X
تبلیغات
وبلاگ تخصصی مدیریت، اقتصاد و حسابداری

بسمه تعالی

با سلام،

بدینوسیله به اطلاع عموم شرکت ها و بنگاه های تجاری و اشخاص

حقیقی و حقوقی میرساند، توسط مجرب ترین مشاورین بانکی دارای مجوز

در کشور،

این گروه آماده تامین مالی به میزان نامحدود توسط بانک های خصوصی و

 دولتی و سرمایه گذاران داخلی و خارجی میباشد.

خلاصه شرح تسهیلات شامل:

۱ـانواع وام های مشارکت در ساخت، انبوه سازی از بانک های دولتی،

خصوصی و شخصی

۲ـوام های مضاربه ای

۳ـانواع وام های کشاورزی

۴ـوام های صنعتی

۵_L/C 

۶ـدیسکانت انواع ضمانت نامه های بانکی در داخل و خارج از کشور در

 کمترین زمان ممکن و بهترین شرایط

۷ـ وام های زود بازده

۸ـو تامین منابع مالی و اعتباری با حد اقل شرایط متقاضی

۹ـانجام امور افتتاح حساب رفع اثر چک های برگشتی وانجام  کلیه امور

 بانکی اداری و تسهیل و تسریع  در امور کلیه ی بانک ها و موسسات مالی

 و اعتباری کشور و بانک مرکزی

 

متقاضیان گرامی میتوانندجهت اطلاع بیشتر با شماره تلفن مدیر سایت

۰۹۱۹۲۰۶۸۶۲۹ تماس حاصل نمایند و یا پیغام و سولات خود را از طریق آدرس

 ایمیل ذیل ارسال فرمایند: Ehssan_khakipoor@yahoo.com

 

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در یکشنبه شانزدهم فروردین 1388 و ساعت 12:20 |
كايزن چيست ؟
كايزن چيست ؟
کایزن ترکیبی دو کلمه ای از یک مفهوم ژاپنی است که تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است. در واقع کایزن بر این فلسفه استوار است که برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم ، بلکه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنکه پیوسته و مداوم باشد،

كايزن چيست ؟

كايزن تركيبي دو كلمه اي از يك مفهوم ژاپني است كه تعريف آن تغيير به سمت بهتر شدن يا بهبود مستمر و تدريجي است. در واقع كايزن بر اين فلسفه استوار است كه براي ايجاد بهبود در سازمان ها لازم نيست به دنبال تغييرات انفجاري يا ناگهاني باشيم ، بلكه هر نوع بهبود يا اصلاح به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد.

KAI + ZEN = KAIZEN

بهبود مستمر و تدريجي با بهره گيري از مشاركت كاركنان

در نگاه كايزني براي تحقق بهبود تدريجي و مستمر در سازمان ها بايد سه اقدام اساسي زير صورت بگيرد :

1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند .

2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند.

3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند. اين حركت يا نهضت 3Mu اساس اقدامات كارگاه آموزشي گمبا كايزن ( كايزن عملي ) را تشكيل مي دهد.

كايزن چيست ؟

كايزن تركيبي دو كلمه اي از يك مفهوم ژاپني است كه تعريف آن تغيير به سمت بهتر شدن يا بهبود مستمر و تدريجي است. در واقع كايزن بر اين فلسفه استوار است كه براي ايجاد بهبود در سازمان ها لازم نيست به دنبال تغييرات انفجاري يا ناگهاني باشيم ، بلكه هر نوع بهبود يا اصلاح به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد.

KAI + ZEN = KAIZEN

بهبود مستمر و تدريجي با بهره گيري از مشاركت كاركنان

در نگاه كايزني براي تحقق بهبود تدريجي و مستمر در سازمان ها بايد سه اقدام اساسي زير صورت بگيرد :

1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند .

2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند.

3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند. اين حركت يا نهضت 3Mu اساس اقدامات كارگاه آموزشي گمبا كايزن ( كايزن عملي ) را تشكيل مي دهد.

مديريت و كايزن

اگر بخواهيم وظايف مديران را برشمريم، به فهرست بلند بالايي از اقدامات ريز و درشت ميرسيم كه بسياري از آنها در چارچوبهايي قابل دسته بندي است . دانشمندان علوم مديريت بر همين اساس نظرياتي را خلق كرده اند كه مهمترين كاربرد آنها، دسته بندي يا طبقه بندي اين وظايف است. يكي از اين نظريات پذيرفته شده نظريه فايول است كه اهم وظايف مديران را اين گونه بر مي شمارد:

1 هدايت و رهبري

2 سازماندهي

3 برنامه ريزي

4 نظارت و كنترل

5 هماهنگي

گرچه نظريات ديگري نيز در اين حوزه وجود دارد ، اما نظريه فايول با توجه به لحاظ كردن و در عين حال نقد اصولي ديدگاههاي تيلور ، تا كنون به عنوان يكي از معتبرترين اصول در علم مديريت و حوزه وظايف مديران پذيرفته شده است. چنانچه فارغ از ساير ديدگاههايي كه در اين زمينه وجود دارد، اصول فايول را به عنوان مهمترين وظايف مديران بپذيريم، مي خواهيم از ديدگاه كايزني اين اصول را بازبيني كنيم. از نگاه كايزن وظايف مديريت بر دو دسته اصلي تقسيم بندي مي شود كه در نمودار زير مشاهده مي كنيد. لازم به يادآوري است كه در اين جا منظور از مدير تنها جايگاه رسمي و سازماني وي مورد نظر نيست و هر فردي كه در سازمان مسئوليت انجام كاري را دارد، مدير يا به تعبيري ديگر اداره كننده آن كار فرض مي شود.

( هنري فايول ( 1925-1821 ) مهندس معدن كه بعدها در حرفه مديريت ادامه كار داد و نظريات خود را در اين زمينه در دهه هفتاد عمر خود منتشر كرد و مورد استقبال علوم مديريت قرار گرفت. براي اطلاع بيشتر از نظريات مديريتي به كتاب تئوريهاي سازمان و مديريت نوشته آقاي دكتر رحمان سرشت نشر موسسه فرهنگي انتشاراتي فرهنگي فن و هنر ، چاپ اول 1377 مراجعه كنيد. )

مدل مديريت كايزني

 

همان طور كه ملاحظه مي كنيد، هر چه از سطوح بالاي مديريت به سطوح پايين تر سازمان مي آييم از وظايف دسته ايجاد بهبود كاسته و در عوض بر وظايفي كه جنبه حفظ و نگهداري بهبود ايجاد دارند، افزوده مي شود. آنچه از اين نمودار مي فهميم اين است كه مديران سطوح بالاتر سازمان بايد همواره بخش اعظم وقت خود را صرف بهبود سازمان نمايند و امور جاري را كه جنبه نگهداري دارند به سطوح پايين تر واگذار كنند. آيا به راستي در سازمانهاي ما اين گونه عمل مي شود؟ مديري كه بيشتر وقت خود را صرف پاراف نامه بازبيني مطالبي كه قبلا مي بايست توسط كارشناسان انجام شود مي گذرد، هيچ وقت فرصت آن را نخواهد داشت كه به بهبود سازمان بيانديشد.

بنابر اين از نگاه كايزن، كاركنان يك سازمان همواره بايد به فكر بهبود و حفظ دستاوردهاي بهبود در سازمان خود باشند، اما سهم آنها از اين نهضت در نمودار بالا منعكس شده است.

مديريت تيلوري كه نمود آن را در ديدگاه هاي فايول نيز ملاحظه مي كنيم ، بر سازماندهي سلسله مراتبي و وحدت فرماندهي بيشترين تاكيد را دارد. در اين نظام مديريت، معمولا ارتباط سازماني به صورت صدور دستور از بالا و عرضه گزارش از پايين تعريف مي شود. در سازمان سطوح مديريتي عمودي و تقسيم كار افقي وجود دارد كه در نمودار زير شمايي از آن را ملاحظه مي كنيد.

اصول دمينگ 3

دكتر دمينگ كه نظرياتش در دهه 1950 ميلادي چندان مورد توجه آمريكايي ها واقع نشد، در كشور ژاپن به گرمي پذيرفته و به تدريج راهبردهاي پيشنهادي وي براي بهبود كيفيت كالاهاي ژاپني، اين كشور را به يكي از كشورهاي پيشرفته و برتر اقتصاد جهاني تبديل نمود. اصول مورد نظر دمينگ در چرخه معروف وي به صورت زير قابل نمايش است.

نكته قابل ذكر در اين چرخه آن است كه وضعيت موجود هميشه موضوع اصلي براي برنامه ريزي است. پس از برنامه ريزي براي گذار از وضعيت فعلي اقدامات اجرايي براي دست يابي به اهداف پيش بيني شده در برنامه آغاز مي شود و در ادامه با بررسي نحوه اجراي برنامه نقاط قوت و ضعف آن آشكار مي گردد. در مرحله آخر اقدامات اصلاحي براي بهبود فعاليت هاي انجام گرفته آغاز و اين چرخه به همين ترتيب ادامه مي بايد. به عبارتي در نگاه چرخه دمينگ وضعيت موجود هيچگاه كاملا راضي كننده نيست و همواره بايد به دنبال بهبود وضعيت باشيم.

نكته ديگر اين كه جهت اجراي چرخه دمينگ هميشه از برنامه ريزي آغاز و مجددا به برنامه ريزي ختم مي شود. به اين معني كه اگر برنامه اي تنظيم شد و به اجرا در آمد چنانچه در عمل با مشكلاتي در اجرا روبرو شد بايد در فكر اصلاح مراحل اجراي برنامه باشيم و در نهايت اقدام لازم را براي اصلاح كار اجرايي بدون فوت وقت انجام دهيم. سپس براي اجراي فعاليتي ديگر برنامه ريزي نماييم. نكته در اين است كه اگر برنامه تنظيمي در اجرا با مشكل روبرو شد اجازه نداريم به سادگي اجراي برنامه را متوقف كنيم بلكه بايد به دنبال علل عدم ناتواني برنامه در اجرا باشيم. چنانچه برنامه تنظيم شده براي بهبود سازمان را در نيمه راه رها كنيم اصل برنامه زير سوال مي رود. به عبارتي اين سوال مطرح مي شود كه اساسا چرا دست به تغيير و بهبود وضعيت موجود زديم.

مراحل چهار گانه بالا به ترتيبي كه ملاحظه مي كنيد، مبناي تفكر ژاپني ها براي تصميم گيري و اجراي تصميم در سازمان قرار گرفت. لازم به ذكر است كه چرخه دمينگ به صورت پايان ناپذير دنبال مي شود.

مراحل اجراي كايزن عملي

براي اجراي بهبود بهره وري با رويكرد كايزن عملي مراحل زير پيش بيني شده است كه در اين كارگاه پنج روزه به تفصيل تشريح مي شوند و شركت كنندگان در دوره ، به طور عملي نيز آن را تمرين خواهند نمود :

1- ناحيه نمونه را انتخاب كنيد .

2- گروه بهبود ( تيم كايزن ) را ايجاد و سازمان دهي كنيد .

3- داده هاي آماري مورد نياز را در ناحيه نمونه با كمك اعضاي گروه گرد آوري كنيد .

4- اعضاي شركت كننده را در كارگاه آموزشي با مفاهيم و ابزارهاي بهبود آشنا كنيد .

5- نظام آراستگي ( 5 ت ) را آغاز كنيد .

6- مودا ( اتلاف ) ها را شناسايي و فهرستي از آنها تهيه كنيد .

7- تحليل علل رويداد اتلاف را در ناحيه نمونه انجام دهيد و راه حلهايي را با استفاده از كار گروهي بدست آوريد .

8- راه حل هايي را كه عملي ترند انتخاب كنيد .

9- هر نوع تغيير فيزيكي در آرايش ناحيه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهيد .

10- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآوريد .

11- موفقيت حاصله را به اطلاع ساير همكارانتان برسانيد .

12- نتايج به دست آمده را ارزيابي كنيد تا در مراحل بعدي مورد استفاده قرار گيرند .

13- به سراغ مشكل بعدي برويد

اصول بيست گانه مديريت در كايزن

1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد.

2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد.

3- از وضعيت موجود راضي نباشيد. باور داشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد.

4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد.

5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد. اگر 60% از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد.

6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟

7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد.

8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد.

9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد.

10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات بزرگ همين نكات ريز است.

11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور مشهود و ملموس داشته باشد.

12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد.

13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد.

14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است.

15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر ميكند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.

16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد.

17- تنها فعاليت هايي را انجام دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند.

18- فراموش نكنيد كه 5 ت ، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است.

19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد.

20- حذف مودا ( اتلاف) فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد.

ساختار سلسله مراتبي تصميم در سازمان

تيلور با تقسيم وظايف و تخصصي كردن فعاليت هاي يك سازمان ضمن اين كه به شيوه اي نظام مند سازمان را قابل اداره مي كند، اما در شرايط رقابتي امروز جهان كه مشتري حرف اول را در تعيين نوع و كيفيت خدمات مورد نظر مي زند ديگر پاسخگو نيست. امروز مشتريان سازمان هايي كه خدمات عمومي توليد مي كنند، انتظارات ديگري دارند آنها به دنبال خدماتي مي گردند كه داراي سه ويژگي زير باشد:

1 ارزانتر از عرضه كنندگان خصوصي

2 در مدت زماني سريعتر از بخش خصوصي

3 با كيفيتي كه مطلوب اوست

در چنين شرايطي پاسخگويي به نياز مشتري و انجام تغييرات متناسب با تحولات بازار، تنها از عهده سازمان هايي بر مي آيد كه با شيوه هاي نوين مديريت و سازماندهي آشنايي دارند. سازمان هايي كه همچنان با نظام ديوان سالاري اداره مي شوند، نسبت به تغيير و نياز بازار حساسيتي ندارند و بسيار كند عمل مي كنند. مشتري در اين سازمان معمولا حق انتخاب ندارد. به طور خلاصه اين سازمان ها با مشكلاتي روبرويند كه در زير به آن اشاره مي كنيم:

سازمان هاي سلسله مراتبي با ايجاد دپارتمان هاي مختلف و لايه هاي متعدد مديريتي ،عملا ديوارهاي نامرئي در بين كاركنان خود ايجاد مي كنند. در اين سازمان ها ايستگاههاي متعدد كار وجود دارد كه برخي از آنها خود به گلوگاه تبديل مي شوند. هر كس مسئول كار خود است و از فعاليت همكاران خود اطلاعي ندارد. گردش اطلاعات و مستندات در سازمان به كندي صورت مي گيرد. باين ترتيب اطلاعات مورد نياز براي تصميم گيري در لايه هاي متعدد سازماني ضمن آنكه دير به دست مدير مي رسد، به دليل پالايش هاي مصلحتي از دقت و روايي هم برخوردار نيست. در بهترين حالت اين اطلاعات ديگر به روز نيستند و براي تصميم گيري از كمترين ارزش ممكن برخوردارند.

در اين سازمان ها چه بايد كرد كه پاسخگوي نياز مشتري باشيم. آيا بر هم زدن ساختار سلسله مراتبي و ايجاد ساختارهاي جديد به سرعت امكان پذير است؟ تجربه اجراي تكنيك هاي تغيير از بالا و اجراي يكباره در سراسر سازمان خلاف اين امر را ثابت مي كند. فرهنگ سازماني حاكم بر بسياري از سازمان هاي كنوني اجازه تغييرات بنيادين را به هيچ وجه نمي دهد. از سوي ديگر دوره مديريت در سازمان هاي ما كوتاه است و مديران ما انتظار دارند در زمان معقولي، به نتايج ملموسي دست پيدا كنند. چه بايد كرد؟ راز موفقيت را بايد در رويكرد هاي بهبود كه در زير به آن اشاره مي كنيم جستجو كرد.

مودا چيست ؟

مودا از نگاه ژاپني ها به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه براي سازمان ها ايجاد هزينه مي كند، اما ارزش افزوده اي توليد نمي كند . به عبارتي مودا مجموعه فعاليت هايي است كه از نظر مشتري نهايي ارزشي ندارد و مشتري تمايلي به پرداخت پول براي اين فعاليت ها ندارد.حال براي آنكه با اين بحث بيشتر آشنا شويم به ذكر ويژگي هاي آن مي پردازيم : آقاي تايي چي اوهنو معاون توليد شركت تويوتا موتورز كه بعدها به نظريه پرداز نظريه تفكر ناب تبديل شد، مودا را به 7 دسته زير تقسيم بندي مي كند:

1- موداي توليد بيش از نياز بازار

2- موداي انتظار و تاخير

3- موداي حمل و نقل

4- موداي حركت هاي اضافي

5- موداي انبارش

6- موداي ايراد در فرآيند

7- موداي توليد ضايعات و دوباره كاري

گرچه اين اصول در صنعت خودروسازي پايه گذاري شد اما مصداقهاي آن در بخش هاي ديگر و ازجمله خدمات نيز وحود دارد. به عنوان مثال كليه فعاليت هايي كه براي صدور يك فقره گواهي نامه پايان دوره آموزشي يا مجوز احداث يك واحد صنعتي و يا معدني انجام مي شود، از نگاه عرضه كننده خدمات ( سازمان يا اداره دولتي ) لازم و اجتناب ناپذير است، اما از نگاه مصرف كننده نهايي تنها چيزي كه اهميت دارد، برگه گواهي نامه يا مجوز است كه در پايان اين فعاليت ها صادر مي شود . بنابر اين اگر بخواهيم از نگاه مشتري به مسائلمان بنگريم، بسياري از فعاليت هايي كه انجام مي دهيم مودا هستند. مطالعات و بررسي هايي كه در شركتهاي برتر دنيا انجام گرفته است نشان مي دهد كه در اين شركتها تنها يك فعاليت از 200 فعاليت آنها توليد ارزش افزوده مي كند و مابقي هزينه به سازمان و نهايتا به مشتري تحميل مي كند.

‌اجراي نظام آراستگي(5S)

تعاريف :

5S كه از اين به بعد به آن 5 ت اطلاق مي كنيم ، پنج حرف اول كلمات زير است :

تشخيص : به معني جدا كردن آنچه ضروري است از غير ضروري ها Seiri

ترتيب : سر و سامان دادن به آنچه كه به عنوان ضروري باقي مي ماند Seiton

تنظيف(تميز) : پاكسازي و تميز كردن محل و كليه اشيا و لوازم مورد نياز Seiso

تنظيم : استاندارد كردن و رويه مند كردن اقداماتي كه فوقا شرح داده شد Seiketsu

تكليف : ايجاد بسترها و سازوكارهاي لازم براي رعايت همگاني اين استانداردها Shitsuke

5ت‌مصداق بارز احاديث‌اولياي خداست كه مي فرمايند “ النظافه من الايمان ”‌ و “ اوصيكم بالتقوي الله و نظم امركم ”‌ .

مراحل پياده سازي :

1- بسترسازي و فراهم كردن زمينه هاي فرهنگي لازم

2- سازماندهي و آغاز رسمي نهضت توسط مديريت ارشد

3- پاكسازي عمومي

4- آغاز فرآيند تشخيص و تفكيك ضروري از غير ضروري

5- انجام وظايف روزانه تشخيص ، ترتيب و تنظيف

6- مميزي دوره اي 5 ت

نهضت برچسب قرمز

گام اول در اجراي نظام آراستگي تفكيك اقلام ضروري از غير ضروري است . براي انجام اين كار از ابزاري به نام برچسب قرمز استفاده مي كنيم كه معمولا از پوشه هاي مستعمل تهيه مي شود. در اين مرحله اعضاي كارگروه برچسبهاي لازم را تهيه و بر روي اقلام غير ضروري نصب مي كنند . نمونه اي از اين برچسب را در زير ملاحظه مي كنيد :

همان گونه كه ملاحظه مي كنيد اين برچسب در اندازه هايي تقريبا با مقياس بالا ( بسته به ابعاد قلم كالا يا قطعه اي كه برچسب بر آن نصب است ) ايجاد مي شود. در رديف نخست نام و نام خانوادگي نصب كننده برچسب و در رديف دوم تاريخ نصب آن درج مي شود. شماره سريال شماره ساده اي كه نشان دهنده تعداد برچسب هاي نصب شده در مدت اجراي كارگاه آموزشي است . البته اين حركت بعد از برگزاري كارگاه پنج روزه به عنوان يكي از وظايف اصلي كار گروه دنبال و در مستندات مربوطه ضبط ميشود.

در قدم بعدي ( ترتيب ) آنچه به عنوان ضروري تشخيص داده شده است . سامان دهي و منظم مي شود . براي اين كار تمامي اعضاي كارگروه بسيج مي شوند و پس از تعيين تكليف اقلام نسبت به ايجاد قيد و بست تعمير يا تعويض تجهيزات و ابزارهاي معيوب و بالاخره تعيين جاي مناسب براي استقرار وسايل و ساير اقدامات لازم براي سامان دهي انجام مي گيرد.

گام بعدي ( تنظيف ) مربوط به تميز كردن اقلام و مداركي است كه به تشخيص گروه ضروري تشخيص داده شده و محل مناسب استقرار آن نيز با برچسب و استفاده از الگوهاي علمي نگهداري ( مانند سامانه FIFO در انبار) نشانه گذلري با استفاده از رنگ و علائم تعيين شد اكنون بايد به نظافت و پاكسازي محيط نمونه و محل استقرار اين اقلام اقدام كنيم. پاكسازي با همكاري كليه اعضاي كارگروه و به منظور ايجاد فضاي مناسب براي ايجاد فرهنگ كار گروهي صورت مي گيرد. لذا سپردن اين فعاليت به ديگران مجاز نيست . اجراي مراحل استاندارد سازي و مميزي نظام آراستگي به زمان بيشتري نياز دارد كه موضوع آموزشي جداگانه خواهد بود .

منبع : http://www.irankaizen.ir 


+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 8:15 |

مکاتب مدیریت

قديمي ترين نظريات مديرتي تحت عنوان ديدگاه كلاسيك ها {سنتي}شامل:مديريت علمي{فردريك تيلور-گيبرت}ومدريت اداري {هنري فايول و ماكس وبر} وبوروكراسي{ماركس}مي باشد.

يكي از اولين مكاتب مديريت كه در سالهاي اوايه قرن بيستم عموميت يافت،مكاتب مديريت علمي بود[1].افرادي از جمله ليليان گيلبرت[2] هانري گان وهارنيگتون امرسون[3]،در پايه گذاري اين مكتب نقش داشته ولي نام تيلور[4] هنيش از ديگران با اين مكتب اورده مي شود.

تيلور يك مهندس حرفه اي ما اموزش رسمي محدودبودكه از طريق تجربه كاره گري شروع به كار كردي كه بعد سرپرست وسرانجام مدير كارخانه تبله .اودر شركت فولاد ميدويل در كاليفرنيا كار مي كرد .كه به وجودپديده اي به نام متعلق يا كم كاري به معني اهسته تر تو كار كردن پي برد.

تلور ارزش طراحي مجددشرايط كاري را براي دست يابي به بازده بالاتر براي كارخانه ودستمزي بهتر رابراي كارگران محقق ساخت .اودر 1911 كتاب خودرا تحت عنوان مديريت علمي منتشر نبود.كه اصلا مديريت تبليور چنين بود:

1-علم فراتر از قواعد علمي انجام كار 2-گزينش علمي وآموزشي3-جمع گرايي فرادگرايي4-شرايط يكسال براي مديريت وكاركنان.

تيلور نشان داد كه كار گراني كه با قالب هاي اهني سنگين سرو كار دارند ممكن است از كار گراني كه كار راحتي دارند بسيار بهره ورتر باشند.

يكي از پيامدهاي مديريت علمي اين بود كه به كارگري غير انساني كارگران براي دستمزي بيشتر سبب بيكاري تعدادي زيادي از كارگران شدچون به تعدادي كينري مورد نياز بود .جملات به تيلور بالا گرفت تا اين كه روش او توسط مراجع رسمي در امريكا مورد برسي واقع شد. اين مباحثه به طوري واقعي هرگز حل نشد يا اين كه با شروع جنگ جهاني اول بحث خاتمه يافت .

مديريت اداري {وظيفه گرايان}

در بحبوحه سالهاي جنگ جهاني ،افرادي از نظير هنري فايل فرانسوي[5] تجربيات خود را در كار مديريت به صورت وظايف مديري فعكس ساختند .فايول ،كل سازمان را پيكره واحدي مي ديد كه فعاليت هاي ان به شش دسته تقسيم مي شد:

فني{توليدي}،بازرگاني{خريد فروش ومبادله}،مالي {تعيين منابع مالي ومصرف بهينه}،ايمني {حفاظت از اموال وافراد}،حسابداري{تعيين وضع موجود مالي }،ووظايف مديري{برنامه ريزي ،سازماندهي،فرماندهي،هماهنگيوكنترل}.وي بيان مي دارد كه 5 دسته فعاليت اول مشخص ترند ودر نتيجه بيشتر كتاب خود رابه تحليل فعاليت نشسته كه به وظايف مديريت مشهور گشته –اختصاص داده است .فايول ضمن بيان اين واقعيت كه ؛{{… در امور مديريت هيچ چيز مطلق نيست }}،نوتها ومتون هايي را كه در تجربه به بدان رسيده بود وانها رادر تقويت پيكر !سازمان يا انجام وظايف مديريت مي دانست به عنوان اصول چهاره گانه مديريت ارئه كرد:
1-تقسيم كار دهده
[6]:تجزيه كار به واحد هاي ساده يا تخصصي گرايي

2-اختيار[7]:حق دستوردادن وبه اجرا دراوردن ان به كمك پاداش تنبيه

3-انظباط:[8]:،اطاعت وتعهد نسبت به قوانين ومقررات سازمان

4-وحدت فرماندهي[9] :هر عضودر سازمان فقط در مقابل يك مقام مسئول است وفقط از او دستور مي گيرد.

5-وحدت مديريت[10]:هر گروه از فعاليت هاي سازماني كه هدف واحدي دارند توسط يك مدير اداره مي شوند.

6-وابستگي منافع فردي به هدف كلي [11]:هدفهاي سازماني بر اهداف فردي ارجعيت دارد:

7-حيران خدمات كاركنان[12]:هپرداخت حق الزحمه مناسب به كار كنان

8-تمركز[13]:اخذ تصميم توسط مديران سطوح بالاتر

9-سلسله مراتب د[14]:خط فرمان از بالا ترين سطح به پائين ترين سطح ادامه مي يابد :

10-نظم[15]:هر چيزي در جاي مناسب وتوسط شخصي مناسب ودر زمان مناسب بايد انجام شود

11-عدالت[16] :توام بودن رفتار مديران بازير دستان بر مبناي انصاف وعدالت.

12-ثبات[17] :منظور ثبات شغلي وعدم نقل وانتقاد زياد كاركنان ومديران مي باشد.

13-ابتكار عملي [18]:وجود تفكر ونو اوري در اجراي وظايف توسط زير دستان

14-احساس يگانگي[19]:همان روحيه كارگروهي است كه به موجب وحدت وهماهنگي مي شود

مديريت دموكراسي:{مارسك وبر}

دموكراسي –نظام اداري با سازمان بزرگ وگستر ده ماركس وبر ،جامه شناسي الماني  مهم عمده اي در تحليل ان داشته است ماركس عقيده داشت كه با استفاده از الگو هاي رفتاري معيني ،فعاليت هاي سازماني بزرگ را مي توان طوري هدايت كرد كه بيشترين ميزان توليده ياتر خريت موثر داشته باشد.مدل سازماني وبر داري ويژگي هاي زير بود:

1-پيروي از قوانين ومقرات:پيروي وتيبعيت اعضاي سازمان از قوانين ومقررات به حفظ ثبات سازمان كمك مي كند.

2-سازمان رسمي{غير شخصي بودن}

3-تقسيم كار :تقسيم وظايف به كارهاي ساده وتخصصي تر موجب مي شود كه به كاراي به حد مطلوب رسيد.

-ساختار سلسله مراتب :يك سلسله مراتب خوب ومشخصي رفتار كاركنان راكنترل مي كند.

5-قدرت واختيار :كه بالاتر رفتن از سطوح سازماني افزايش مي يابد.

6-معتغد براي كار مادام العمر

7-منطقي بودن{عقلانيت}

 

[1] -SEINTIFIC  MANANAHMENT

[2] -LIIIIAN  HIIDERTH

[3] -HENRH  SANTT

[4] -HARRINHTON  EMEERSON

[5] -FREDERICK  W.TAHIOR

6-HENRH  PAHOI

[6] -DIRISION  OFWORK

[7] -AVTHORITH

[8] -DISCIPIINE

[9] -VNITH   OF COMMAMD

[10] -VNITH OF DIRECTION

[11] -SVDORDINATION OF INDIVIDVAI   INTERETSTOHENERAI

[12] -REMVNERATION OF   PERSONNEH

[13] -CENTERAIIZATION

[14] -SCAIAR          CHAIN

[15] -ORDER

[16] -EHVITH

[17] -STADIIITH     of            tenvre      of     personnai   

[18] -initiative

[19] -esprhtde          corps

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 8:5 |

کایزن

 

كايزن تركيبي دو كلمه اي از يك مفهوم ژاپني است كه تعريف آن تغيير به سمت بهتر شدن يا بهبود مستمر و تدريجي است. در واقع كايزن بر اين فلسفه استوار است كه براي ايجاد بهبود در سازمان ها لازم نيست به دنبال تغييرات انفجاري يا ناگهاني باشيم ، بلكه هر نوع بهبود يا اصلاح به شرط آنكه پيوسته و مداوم باشد، ارتقاي بهره وري را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد.

در نگاه كايزني براي تحقق بهبود تدريجي و مستمر در سازمان ها بايد سه اقدام اساسي زير صورت بگيرد :

1- كليه فعاليت هايي كه هزينه زا هستند ولي ارزشي توليد نمي كنند (Muda ) بايد حذف شوند .

2- فعاليت هايي كه به شكلي در جاي ديگري به صورت موازي انجام مي شوند ( Muri ) با يكديگر تلفيق شوند.

3- آن دسته از فعاليت هايي كه براي تكميل و بهبود سطح كيفي خدمات لازمند (Mura ) به فعاليت هاي سازمان افزوده شوند. اين حركت يا نهضت 3Mu اساس اقدامات كايزن عملي را تشكيل مي دهد.

تصوير


مديريت و كايزن

اگر بخواهيم وظايف مديران را برشمريم، به فهرست بلند بالايي از اقدامات ريز و درشت ميرسيم كه بسياري از آنها در چارچوبهايي قابل دسته بندي است . دانشمندان علوم مديريت بر همين اساس نظرياتي را خلق كرده اند كه مهمترين كاربرد آنها، دسته بندي يا طبقه بندي اين وظايف است. يكي از اين نظريات پذيرفته شده نظريه فايول است كه اهم وظايف مديران را اين گونه بر مي شمارد:


مديريت و كايزن

اگر بخواهيم وظايف مديران را برشمريم، به فهرست بلند بالايي از اقدامات ريز و درشت ميرسيم كه بسياري از آنها در چارچوبهايي قابل دسته بندي است . دانشمندان علوم مديريت بر همين اساس نظرياتي را خلق كرده اند كه مهمترين كاربرد آنها، دسته بندي يا طبقه بندي اين وظايف است. يكي از اين نظريات پذيرفته شده نظريه فايول است كه اهم وظايف مديران را اين گونه بر مي شمارد:

1 - هدايت و رهبري

2 - سازماندهي

3 - برنامه ريزي

4 - نظارت و كنترل

5 - هماهنگي

گرچه نظريات ديگري نيز در اين حوزه وجود دارد ، اما نظريه فايول با توجه به لحاظ كردن و در عين حال نقد اصولي ديدگاههاي تيلور ، تا كنون به عنوان يكي از معتبرترين اصول در علم مديريت و حوزه وظايف مديران پذيرفته شده است. چنانچه فارغ از ساير ديدگاههايي كه در اين زمينه وجود دارد، اصول فايول را به عنوان مهمترين وظايف مديران بپذيريم، مي خواهيم از ديدگاه كايزني اين اصول را بازبيني كنيم. از نگاه كايزن وظايف مديريت به دو دسته اصلي ایجاد بهبود و حفظ بهبود ایجاد شده تقسیم میشود که در اولی سهم عمده بعهده مدبربت است و در دومی بعهده یرپرستان و سطوح پائین تر لازم به يادآوري است كه در اين جا منظور از مدير تنها جايگاه رسمي و سازماني وي مورد نظر نيست و هر فردي كه در سازمان مسئوليت انجام كاري را دارد، مدير يا به تعبيري ديگر اداره كننده آن كار فرض مي شود.

مدل مديريت كايزنی

هر چه از سطوح بالاي مديريت به سطوح پايين تر سازمان مي آييم از وظايف دسته ايجاد بهبود كاسته و در عوض بر وظايفي كه جنبه حفظ و نگهداري بهبود ايجاد دارند، افزوده مي شود. مديران سطوح بالاتر سازمان بايد همواره بخش اعظم وقت خود را صرف بهبود سازمان نمايند و امور جاري را كه جنبه نگهداري دارند به سطوح پايين تر واگذار كنند. آيا به راستي در سازمانهاي ما اين گونه عمل مي شود؟ مديري كه بيشتر وقت خود را صرف پاراف نامه بازبيني مطالبي كه قبلا مي بايست توسط كارشناسان انجام شود مي گذرد، هيچ وقت فرصت آن را نخواهد داشت كه به بهبود سازمان بيانديشد.

مديريت تيلوري بر سازماندهي سلسله مراتبي و وحدت فرماندهي بيشترين تاكيد را دارد. در اين نظام مديريت، معمولا ارتباط سازماني به صورت صدور دستور از بالا و عرضه گزارش از پايين تعريف مي شود. در سازمان سطوح مديريتي عمودي و تقسيم كار افقي وجود دارد

مراحل اجراي كايزن عملي

براي اجراي بهبود بهره وري با رويكرد كايزن عملي مراحل زير پيش بيني شده است

1- ناحيه نمونه را انتخاب كنيد .

2- گروه بهبود ( تيم كايزن ) را ايجاد و سازمان دهي كنيد .

3- داده هاي آماري مورد نياز را در ناحيه نمونه با كمك اعضاي گروه گرد آوري كنيد .

4- اعضاي شركت كننده را با مفاهيم و ابزارهاي بهبود آشنا كنيد .

5- نظام آراستگي ( 5 ت ) را آغاز كنيد .

6- مودا ( اتلاف ) ها را شناسايي و فهرستي از آنها تهيه كنيد .

7- تحليل علل رويداد اتلاف را در ناحيه نمونه انجام دهيد و راه حلهايي را با استفاده از كار گروهي بدست آوريد .

8- راه حل هايي را كه عملي ترند انتخاب كنيد .

9- هر نوع تغيير فيزيكي در آرايش ناحيه نمونه را بدون فوت وقت انجام دهيد .

10- بهبود انجام گرفته را به صورت استاندارد درآوريد .

11- موفقيت حاصله را به اطلاع ساير همكارانتان برسانيد .

12- نتايج به دست آمده را ارزيابي كنيد تا در مراحل بعدي مورد استفاده قرار گيرند .

13- به سراغ مشكل بعدي برويد.

اصول بيست گانه مديريت در كايزن

1- نگوييد چرا اين كار انجام نمي شود. فكر كنيد چگونه مي توانيد آن را انجام دهيد.

2- در مورد مشكل به وجود آمده نگراني به خود راه ندهيد. همين الان براي رفع آن اقدام نماييد.

3- از وضعيت موجود راضي نباشيد. باور داشته باشيد كه هميشه راه بهتري هم وجود دارد.

4- اگر مرتكب اشتباه شديد ، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآييد.

5- براي تحقق هدف به دنبال كمال مطلوب نگرديد. اگر 60% از تحقق هدف اطمينان داريد دست بكار شويد.

6- براي پي بردن به ريشه مشكلات 5 بار بپرسيد چرا؟

7- گمبا محل واقعي رويداد خطاست . سعي نكنيد از دفتر كار خود مشكلات محيط را حل كنيد.

8- هميشه براي حل مشكل از داده و اطلاعات كمي و به روز استفاده كنيد.

9- براي حل مشكل بلافاصله به دنبال هزينه كردن نباشيد. بلكه از خرد خود استفاده كنيد. اگر عقلتان به جايي نمي رسد، آن را در همكارانتان بجوييد و از خرد جمعي استفاده كنيد.

10- هيچ وقت جزئيات و نكات ريز مسئله را فراموش نكنيد. ريشه بسياري از مشكلات بزرگ همين نكات ريز است.

11- حمايت مديريت ارشد منحصر به قول و كلام نيست. مديريت بايد حضور مشهود و ملموس داشته باشد.

12- براي حل مسائل هر جا كه امكان آن وجود دارد از واگذاري اختيار به زيردستان ابا نكنيد.

13- هيچ وقت به دنبال مقصر نگرديد. هيچ گاه عجولانه قضاوت نكنيد.

14- مديريت ديداري و انتقال اطلاعات بهترين ابزار براي حل مسئله به صورت گروهي است.

15- ارتباط يك طرفه دستوري از بالا به پايين مشكلات سازمان را پيچيده تر ميكند. مديريت ارشد بايد با لايه هاي پايين تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.

16- انسانها توانايي هاي فراواني دارند. از الگوهاي چند مهارتي و غني سازي شغلي براي شكوفا شدن آنها استفاده كنيد.

17- تنها فعاليت هايي را انجام دهيد كه براي سازمان شما ارزش افزوده ايجاد مي كنند.

18- فراموش نكنيد كه 5 ت (تشخیص -ترتیب -تنظیف-تنظیم- تکلیف)، پايه و بنيان ايجاد محصولي با كيفيت است.

19- بر اساس الگوهاي كار گروهي ، مسائل محيط كارتان را حل كنيد.

20- حذف مودا ( اتلاف) فرآيندي پايان ناپذير است. هيچ وقت از اين كار خسته نشويد
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 8:2 |

مديريت و رهبري تحول
فريبا مويدنيا

چكيده

تغيير اجتناب ناپذير است و بايد به منظور ايجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحي و مديريت شود. جهان امروز نياز فزاينده به آن نوع از رهبري دارد كه به ايجاد سازمانهايي كه به سمت فعال كردن پتانسيل هاي خود مي پردازند بها دهد و در عين حال به حل بحرانها و شرايط اضطراري محيط كار بينديشد. در چنين شرايطي سازمانها بايد بدانند كه براي رسيدن به اقتدار آتي ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجيح دهند.به بيان ديگردر عصر حاضر، تحول، بازسازي و نوسازي يكي از ابعاد مهم سلامت سازماني بوده و بنابراين، مديريتِ تغيير در سازمانها يكي از مشكل‌ترين وظائف مديــــران پيشرو است. در همين راستا مقاله حاضر بر آن است كه ضمن بيان اهميت و ضرورت مديريت تحول در روزگار كنوني‌، به بيان مختصر عوامل تسهيل كننده تغيير و بهــسازي در سازمانها و راهكارهاي غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ايجاد تحولات و نوآوريهاي سازماني بپردازد.

مقدمه
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاينده اي با محيطهاي پويا و در حال تغيير مواجهند و بنابراين، به منظور بقا و پويايي خود مجبورند كه خود را با تغييرات محيطي سازگار سازند. به بيان ديگر با توجه به سرعت شتابنده تغييرات و تحولات علمي،تكنولوژيك، اجتماعي،فرهنگي و ... در عصر حاضر ،سازمانهايي موفق و كارآمد محسوب مي شوند كه علاوه بر هماهنگي با تحولات جامعه امروزي ،بتوانند مسير تغييرات ودگرگونيها را نيز در آينده پيش‌بيني كرده و قادر باشند كه اين تغييرات را در جهت ايجاد تحولات مطلوب براي ساختن آينده‌اي بهتر هدايت كنند(1) چرا كه به گفته تافلر «تنها با بهره گيري خلاقانه از تغيير براي هدايت كردن خود تغييرات است كه مي‌توانيم از آسيب شوك آينده در امان بمانيم وبه آينده اي بهتر و انساني تر دست يابيم» (تافلر،1373, 500).
با وجود اين مشاهدات و مطالعات نشان مي دهد كه بسياري از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نيستند بلكه حتي در هماهنگي با تحولات و پيشرفتها و تغييرات عصر حاضر نيز ناتوان مانده و اغلب با شيوه‌هاي ناكارآمد سنتي اداره مي شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتيگرو» پژوهشگر انگليسي كه در زمينه تصميم‌گيريهاي استراتژيك مطالعه كرده است ،از خصوصيات ايستاي سازمانها حيرت زده شده است و به اين نتيجه رسيده است كه به رغم تغيير پيوسته شرايط دنيا ، اغلب سازمانها و شركتها در 10سال گذشته زندگي مي‌كنند و حدوداً 10 سال از شرايط دنيا عقب هستند(پيترز و واترمن،1372، 27).

مفاهيم تغيير و نوآوري
در تعريف پديده تغيير گفته شده است تغيير، ايجاد هر چيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوري اتخاذ ايده‌هايي است كه براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعكس‌كننده يك تغييرند اما تمام تغييرها نوآوري نيستند (آقايي فيشاني،1377،26). «مورت» كه اولين تحقيقات گسترده درمورد فرايند تغيير را انجام داده است واژه تطبيق را به نوآوري ترجيح مي دهد و از اين رو نوآوري را قابليت سازمان در جوابگويي به نقشش در جامعه تعريف مي كند (شيرازي، 1373، 292). مطابق با تعريف «هنسن» نيز تغيير در سازمان فرايند تحول و دگرگوني است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشي‌ها، منظورها يا بروندادهاي پاره‌اي از واحدهاي سازمان رخ مي‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با اين حال، با توجه به نزديكي و مشابهت مفاهيم نوآوري و تغيير در بسياري از منابع و متون علمي، اين دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

ديدگاه صاحبنظران
به طوركلي سازمانهاي نوآور سازمانهايي هستند كه نسبت به تغيير نيازهاي مشتريان، تغيير مهارتهاي رقبا، تغيير روحيه افراد جامعه، تغيير شرايط تجارت بين الملل و مقررات دولتي واكنش نشان داده، در شكل و نحوه توليدات خود تجديدنظر كرده و خود را متحول مي سازند. درهمين رابطه «پيتر دراكر» نوآوري را يكي از اهداف هشتگانه در سازمان مي داند (سرمد، 1380، 51)، «فايول» تغيير و نوآوري را يكي از اصول 14 گانه مديريت معرفي مي كند و «الوين تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقيت و نوآوري تشكيل مي دهد (آقايي فيشاني، 1377، ص پيشگفتار).«گاروين» نيز با ديدگاهي كاربردي سازمان همواره يادگيرنده را سازماني معرفي مي‌كند كه در خلق ،اكتساب و انتقال دانش و تعديل و جايگزيني رفتارش با دانش و بينش جديد مهارت دارد(سلطاني تيراني،1378،صص117-116). در همين راستا مي توان چنين نتيجه گيري كرد كه سازمانهاي خلاق و نوآور سازمانهايي همواره يادگيرنده هستند و يادگيري مهمترين فرصت براي ايجاد تغيير و تحول و همگام شدن با تغييرات محيطي است (نژاد ايراني به نقل از كونر، 1992، 90).
از سوي ديگر، امروزه براي توجيه اجتناب ناپذير بودن پديده تغيير در سازمانها و ضرورت چاره انديشي در جهت تطبيق سازنده و صحيح با تغييرات از ديدگاه «آبهاي ناآرام» استفاده مي شود . اين ديدگاه سازمان را قابل تشبيه به قايقي مي داند كه بايد از يك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جريان آب آن همواره طوفاني است .در اين حالت آنچه وضع را بدتر مي كند اين است كه كساني بر اين قايق سوارند كه پيش از اين با هم همكاري نداشته اند و هيچ كدام پيش از اين از اين رودخانه عبور نكرده است.در مسير رودخانه پيچ و خمها و سنگهاي درشتي قرار دارد كه قايق به طور غيرمنتظره با آنها برخورد مي كند،مقصد قايق نيز به درستي مشخص نيست. هر چند وقت يكبار هم تعدادي افراد جديد بر اين قايق سوار مي شوند و عده‌اي هم قايق را ترك مي‌كنند(رابينز،403،1376). «لاكت» نيز درباره ضرورت نوآوري و همگامي و هماهنگي با تحولات جديد مي‌گويد «موج دريا تجربه ترسناكي است، اگر در مقابل آن ايستادگي كنيد شما را به گوشه اي پرتاب مي كند، مع ذالك اگر بر آن سوار شويد مي تواند در زمان كوتاهي شما را به جاي دوري ببرد .به طور قطع بسيار ساده تر است كه منتظر امواج تغيير باشيد و بر آنها سوار شويد تا اينكه اصرار ورزيد كه بي‌حركت بمانيد و به سويي رانده شويد. مديريت ساكن و بي تحرك نمي‌تواند مدت زيادي به طول انجامد(2)، موج يا آن را غرق مي كند و يا كشتي اين مديريت در گل فرو رفته باقي مي‌ماند(لاكت،1374،ص236).»
و بالاخره ديدگاههاي بسياري از نظريه پردازان ديگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ كويست (1993) نيز حاكي از آن است كه سازمانهاي امروزي نمي توانند روند و سرعت تغييرات را متوقف سازند بلكه تنها مي‌توانند ترديدها، نوسانات و بي ثباتي‌ها را به فرصتهايي براي آموختن ،تطابق و همخواني مطلوب تبديل كنند(سنجري،1379, 42).

سطوح ايجاد تغيير در انسانها
به طور كلي تغييرات در رفتار انسان در چهار سطح زير طبقه بندي مي‌شوند:
1-تغييرات در معرفت،2- تغييرات در نگرش يا گرايش، 3 - تغييرات در رفتار و4-تغييرات در رفتار گروهي. رابطه زماني و دشواري هر يك از اين چهار مورد در شكل شماره يك نشان داده شده است:
آسانترين نوع تغيير ،ايجاد تغيير دردانش و معرفت است.تغيير در نگرش بعد از آن قرارمي گيرد.نگرش از اينكه جهات عاطفي مثبت يا منفي پيدا مي كند، ساختي متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغيير در رفتار فردي به طور قابل ملاحظه اي دشوارتر و زمان گيرتر از دو تغيير پيشين است، لكن ايجاد تغيير در عملكرد گروهي يا سازماني ازآنجايي كه به تغيير در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترين وزمانگيرترين تغييرات است. با وجود اين، هر چند در سازمانها از بين سطوح تغيير،سطوح آخر يعني تغييرات در رفتار فردي و گروهي اهميت بيشتري دارند اما لازمه تغييرات اساسي در رفتار فردي و گروهي ايجاد تغييرات در دانشها و به ويژه نگرشهاي افراد است.

 

از سوي ديگر، در نوشته ها و تحقيقات مديريت براي ايجاد تحول و نوآوري و نهادي كردن آن در سازمانها نيز به سه ديدگاه اشاره شده است .اول ديدگاهي كه نوآوري را بيشتر يك امر روان شناختي و مربوط به ميزان هوش و استعدادهاي فردي تلقي كرده و بنابراين، در سازمان استفاده از امكانات آموزشي و سيستم پاداش و تقويت كننده هاي مثبت را براي پرورش استعدادها و خلاقيتهاي افراد باهوش و با استعداد توصيه مي كند.دوم ديدگاه اجتماعي كه خلاقيت و نوآوري سازماني را بيشتر امري جامعه شناختي و مربوط به فراهم آمدن محيط و زمينه مناسب براي بروز استعدادها مي داند.اين نگرش غني سازي امكانات و زمينه هاي لازم در سازمان را براي ايجاد و استمرار خلاقيتها و نوآوريها توصيه مي كند و اما ديدگاه سوم ديدگاه سيستمي است كه ايجاد نوآوريها و استمرار و فراگيري آنها در سازمان را يك امر سازماني يعني فراتر از عوامل فردي و فراهم آوردن صرف امكانات و زمينه هاي لازم تلقي مي كند به اين معني كه فراهم آمدن مجموعه و سيستمي از عوامل در سطح فردي و گروهي همراه با ساختارها،كاركردها و نقشهاي مرتبط با آنها و نيز ارزشها و باورهاي خاص سازماني را لازم مي داند تا به‌وسيله آنها بتوان خلاقيتها‌، نوآوريها و تحولات پويا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگير در آورده و آنها را به عنوان پيش فرضي اساسي براي بقا و رشد سازماني نهادينه كرد(سلطاني تيراني،1378، 11) .

عوامل تسهيل كننده فرايند نوآوري
با اينكه نتيجه نوآوري وتغيير موفقيت‌آميز، تكامل است اما علي رغم اهميت آن در فرايند رشد وتوسعه تمدن بشري ،تغيير در فعاليتهاي انساني به سادگي صورت نمي‌گيرد.از آنجايي كه شناسايي عوامل تسهيل كننده تحولات سازماني و همچنين موانع و عوامل مقاومت كننده در برابر آن ، مي تواند در هدايت و مديريت صحيح و اصولي فرايند نوآوريها و تحولات سازماني توسط مديريت سازمان موثر باشد،در اين بخش به عوامل تسهيل و تقويت كننده نوآوريها و تغييرات سازماني، از ديدگاههاي صاحبنظران مختلف پرداخته مي شود.
يكي از مهمترين عوامل تسهيل كننده و تقويت توان نوآوري و خلاقيت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشكيلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوري كه از ديدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازماني مناسب پيش فرضي براي موفقيت ونوآوري وتغيير در سازمان است (نژاد ايراني،1376 ،7). در همين راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبي بوروكراسي ها در مدل وبر، نوآوري يا تغيير را كند مي‌كند.فرضيه او به اين گونه بيان مي شود كه هر چه سازمان كمتر بوروكراتيزه باشد و بيشتر با درگيري مواجه باشد نوآوري (تغيير) در آن بيشتر است.براساس اين فرضيه وي پيشنهاد مي كند كه اگر سازمانهاي سلسله مراتبي تمايل به تغيير و نوآوري داشته باشند بايستي از انعطاف ناپذيري خود بكاهند (شيرازي،1373،297). تافلر نيز درباره بوروكراسي‌هاي اداري مي نويسد «امروزه تغييرات بسيار سريع به تصميمهايي همانقدر سريع نياز دارد اما منازعات قدرت، نظامهاي اداري را به طريق رسواكننده‌اي كند مي سازد .رقابت به نوآوري مداوم نياز دارد درحالي كه قدرت اداري خلاقيت را نابود مي سازد (تافلر،1370, 306).»در همين رابطه «دفت» نيز يكي از سه ويژگي مهم ساختار سازمانهاي موفق را عدم تمركز ساختاري به منظور تشويق افراد به خلاقيت مي‌داند(دفت،1374, 961) همچنين معتقد است كاركناني كه از تخصصهاي ويژه برخوردارند و حرفه اي هستند، نبايد درگير ودار ديوانسالاري گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).
اهميت عامل ساختار سازماني تا به آن اندازه است كه گفته شده در رشته بهبود سازماني نيز بيشتر سازمانهايي مورد توجه قرار مي گيرند كه ساختار آنها ارگانيك(پويا و انساني) است و به اعضاي سازمان اجازه مشاركت در فرايندهاي تصميم گيري و نيز استقلال عمل داده مي شود به طوري كه آنها مي توانند ابتكار عمل به خرج داده و نظرها و عقايد و راه حلهاي جديدي را ارائه كنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهاي مكانيكي نمي‌توانند در برابر تغييرات و تحولات ،سليقه ها و نيازهاي مختلف محيطي از خود انعطاف نشان دهند و خلاقيت و نوآوري در اين نوع ساختارها از جايگاه مناسبي برخوردار نيست و اين نوع ساختارها در بلند مدت كارايي و اثربخشي خود را از دست مي‌دهند(محمدزاده،1374, 74) .
شوميكر و راجرز (1971)، معتقدند كه شرايط لازم براي تحقق نوآوري و تغيير موفقيت آميز عبارتند از اينكه آنها:
1) به نفع به كارگيرنده باشند؛
2) موارد استفاده دائمي و يا قابل توجهي داشته باشند؛
3) پيچيدگي زيادي نداشته باشند؛
4) با نظام ارزشي استفاده كننده هاي خود مطابقت داشته باشند؛
5) توجيه پذير باشند؛
6) نتايج ملموس فراهم آورند .
سي كي بارت (1994) نيز برقراري مقررات رسمي براي پاداشها به گونه اي كه روند نوآوريها را تقويت كند ،برگزاري دوره هاي آموزش رسمي به منظورتسهيل واشاعه نوآوريها ،استفاده مؤثرازسيستم هاي اطلاعاتي‌مديريت ‌و به كارگيري‌و تقويت ‌اهرمهاي ‌مديريت را در ارتقاي تغييرات و ‌نوآوريهاي سازماني موثر مي داند (آقايي‌فيشاني،همان،ص290) . اما بطور كلي ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوري و تغيير در سازمانها گفته شده است، به نظر مي‌رسد براي اينكه نوآوري و تغيير را تشويق‌، موانع آن را كاهش و فرايند تغيير را سهولت بخشيم بايستي ساختار سازماني را انعطاف پذير، جو سازماني را آزاد ، نياز اعضا را ارضا و رهبري را دموكراتيك كنيم همچنين بايستي مشوقهاي مادي و معنوي ،جلب مشاركت و همكاري اعضا در تصميم‌گيريها، انسجام گروهي وآزادي بيان را مورد توجه قرار دهيم(شيرازي،همان،ص305).
«ريچارد ال دفت» نيز در همين راستا موانع تغيير را به دو دسته سازماني و شخصي تقسيم و براي رفع آنها هم راه حل هايي ارائه كرده است كه در جدول شماره يك نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

مديريت مقاومت در برابر تغيير
مديريت مقاومت در برابر تغيير همانند مديريت تعارض سازماني است.در اين حالت مديران به جاي اينكه درصدد حذف و يا غلبه بر مقاومت برآيند،بايد آن را به عنوان وسيله اي براي بررسي مجدد قابليت تغييرات پيشنهادي تلقي كنند. اگر مقاومت در برابر تغيير ،مديران را وادار به برقراري ارتباط بيشتر با كاركنان ،ارزيابي مجدد تصميمات مربوط به تغيير و جست جو براي پيدا كردن راههاي جديد رسيدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهميت نقش مديران در هدايت فراگرد تغييرات، سافيكيز (فيلسوف نامدار 400سال قبل از ميلاد مسيح) گفته است «تغيير چاقويي برنده و تيغي دو دم است كه هرگز نمي توان از آن گريخت اما بايد اين عامل تحول بخش را به دست جراحان كاركشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهاي مناسب به درمانگري سودمند بپردازند»(سادلر،1380،ص ب مقدمه).

 

 

اما به عقيده «ديويد نادلر» مشكلات عمده مديريت تغيير را مي توان به چهار دسته تقسيم كرد كه عبارتند از :
مقاومت،قدرت،كنترل و تجديدنظر در وظايف. اين چهار عامل به گونه اي با يكديگر مرتبط هستند كه تغيير ايجاد شده در هر كدام از آنها بر ساير عوامل تاثير مي گذارد كه به شرح مختصر هر يك از اين عوامل پرداخته مي شود(مورهد/گريفين،1380،ص556):
مقاومت: مقاومت كاركنان يكي از عوامل اصلي در برابر اقدام به تغيير در سازمان مي‌باشد و يكي از عوامل اصلي در تقويت اين مقاومت نيز ،فرهنگ سازماني است كه معمولاً نتيجه سالها انجام كار به شيوه معيني مي‌باشد.
قدرت: در فرايند تغيير ،مرحله انتقال كه در طي آن ساختار قديمي از بين مي رود و ساختار جديدي جايگزين مي‌شود، مملو از عدم اطمينان است ،طبيعي است كه در اين شرايط كاركنان نسبت به جايگاه خود در نظام جديد حساس باشند و با استفاده از قدرت يا شركت در فعاليتهاي سياسي وضعيت آينده خود را تحت تاٌثير قرار دهند.بديهي است اينگونه رفتارهاي كاركنان ممكن است براي موقعيت فعلي آنها و يا براي تغييري كه توسط مديريت طرح ريزي شده است مناسب باشد يا نباشد.
كنترل: ممكن است هنگامي كه سيستم قديمي در حال تعطيل شدن و سيستم جديد در حال شكل گيري است ،تغيير و عدم اطمينان‌هاي همراه آن وسايل موجود پرورش اطلاعات و حفظ كنترل مانند سيستم ارتباطات‌، سيستم ارزيابي عملكرد، ساختارهاي پاداش و ساير فرايندهاي سازماني را از اهميت و تناسب و اثربخشي بيندازد.
تجديد نظر در وظائف: بديهي است كه در فرايند ايجاد تغييرات سازماني،به علت وجود تعامل بين تمامي اجزاي سيستم ،مشاغل نيز تحت تاٌثير قرار مي‌گيرند.بنابراين، بايستي شغلهاي جديدي متناسب با تغيير ايجاد شده و علاوه بر آن وظيفه كاركنان و چگونگي ارتباط آنها با شغلهاي جديد تعيين شود.بديهي است كه اگر در فراگرد تغيير و بهسازي سازمان،به مسئله تغيير و تعريف مجدد وظائف شغلي توجه نشود تغييرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

نتيجه گيري
امروزه تغييرات و تحولات در تمام ابعاد زندگي بشر به شكل فزاينده اي رو به گسترش بوده و بنابراين سازمانها نيزبه منظور بقا و پويايي خود ناگريز از نوآوري و همگامي با تغييرات و تحولات ايجاد شده در عرصه هاي مختلف زندگي هستند.با اين حال بديهي است كه به منظور ايجاد تغييرات سازنده و موثر در سازمانها بايستي برنامه‌ريزي، طراحي و مديريت شود .از مديريت تغيير به عنوان مديريت انتقال نيز ياد شده است و آن عبارت است از فرايند اصولي برنامه ريزي، سازماندهي و اعمال تغيير از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت كاملا آماده به كار در آينده. هنگامي كه تغيير آغاز مي شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آينده، در حالي كه كار نيز بايد ادامه داشته باشد. مديريت انتقال اين اطمينان را فراهم مي آورد كه درهنگام انتقال نيز، كار ادامه يابد بنابراين، مقدمات امر بايد پيش از ايجاد تغيير آغاز شود. اعضاي تيم مديريت سازمان بايد نقش مديران انتقال را ايفا كرده و فعاليتهاي سازمان را با عامل تغيير هماهنگ كنند. مي‌توان به منظور حصول اطمينان از تداوم كار و اعمال كنترل طي مرحله انتقال، نسبت به ايجاد يك ساختار مديريت موقت يا شغل موقت اقدام كرد. رسانيدن خبر ايجاد تغيير به همه كساني كه به نوعي در اين مسئله ذينفع هستند مانند كاركنان، مشتريان و پشتيباني كنندگان نقش عمده اي را در مديريت انتقال ايفا مي كند (مورهد و گريفين، 1380، صص 531 و 530).
در همين راستا برخي از پيشنهادات و راهكارهايي كه مي توانند در مديريت تغيير سازماني به عنوان رهنمودهاي كلي مورد استفاده مديران قرار بگيرند ،عبارتند از(مورهد/گريفين،1380،صص559-557) :
1) ديدگاه كل نگر داشته باشيد: مديران بايستي با ديدگاهي كل‌نگر به سازمان و پروژه بهسازي سازمان بنگرند.به دليل وابسته بودن سيستم‌هاي فرعي سازمان به يكديگر، وجود ديدگاه محدود، اقدامات مربوط به ايجاد تغيير را به خطر مي اندازد.ديدگاه كل نگر ،دربرگيرنده فرهنگ و پيوستگي حاكم،همچنين سيستم هاي اشخاص،وظائف ،ساختار و اطلاعات است.
2) از حمايت مديريت عالي سازمان مطمئن شويد: شرط اصلي موفقيت اقدامات بهسازي سازمان حمايت مديريت عالي از آن است.حمايت مديريت عالي همانند پيوستگي حاكم در سازمان عامل قدرتمند سيستم اجتماعي است و اين حمايت براي برخورد با مشكلات مرتبط با كنترل و قدرت ضروري است.
3) مشاركت را ترغيب كنيد: با مشاركت وسيع كاركنان در برنامه ريزي بهسازي سازمان‌، مي توان بر مشكلات ناشي از مقاومت،كنترل و قدرت، پيروز شد.به عنوان نمونه اعطاي حق راي به كاركنان هنگام تهيه طرحهاي تحقيق باعث مي شود كه آنها احساس كنند از قدرت و كنترل لازم براي حاكميت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود اين احساس ممكن است حمايت آنها را طي دوره اعمال تغيير به دنبال داشته باشد.
4) ارتباطات آشكارا را تشويق كنيد: ارتباطات آشكار يكي از عوامل مهم در مديريت مقاومت در برابر تغيير و غلبه بر مشكلات و اطلاعات كنترلي طي دوره انتقال است.كاركنان نوعاً عدم اطمينانها و ابهامات ايجاد شده طي دوره انتقال را تشخيص داده،در جست جوي اطلاعات مربوط به تغيير و جايگاه خود در سيستم جديد هستند.ممكن است درصورت نبود اطلاعات ، شكاف ايجاد شده ،توسط اطلاعات نامناسب و نادرست پرشده، فرايند تغيير را به خطر بيندازد.شايعات از طريق شبكه‌هاي غيررسمي سريعتر از اطلاعاتِ درست، از طريق مجاري رسمي منتشر مي‌شوند.مديريت بايد به خصوص در دوره تغيير نسبت به اثرات عدم اطمينان بر كاركنان حساسيت داشته و بداند كه هر خبري حتي خبرهاي بد ،بهتر از بي خبري است.
5) به كساني كه اشتراك مساعي كرده‌اند پاداش بدهيد: كاركناني كه مشتاقانه خواهان كمك براي ايجاد تغيير و حذف راههاي قديمي و راحت كار باشند ،بايستي از مزاياي بهتري برخوردار گردند.به عنوان نمونه كاركناني كه به سرعت به استقبال ماموريتهاي كاري جديد مي روند، در دوره انتقال سختتر كار و يا به ديگران كمك مي كنند كه خود را با شرايط جديد تطبيق دهند ،سزاوار دريافت افتخاراتي ويژه،مانند اعطاي مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزيابي عملكرد و ... هستند.

منابع

-1 آقايي فيشاني، تيمور(1377)، خلاقيت و نوآوري در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه
-2 پاركينسون /رستوم جي (1376)،مهارتهاي مديريت،چاپ اول، ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي، ناشر انتشارات آزاده
-3 پيترز، توماس جي و واترمن، رابرت اچ. (1372)، به سوي بهترين ها ، ترجمه و تلخيص مهدي قراچه داغي، چاپ اول ،ناشر مترجم
-4 تافلر،الوين(1370)، جابجايي در قدرت، ترجمه شهيندخت خوارزمي، ناشر مترجم
-5 تافلر،الوين(1373)،شوك آينده ،ترجمه حشمت الله كامراني،تهران،چاپخانه گلشن
-6 تافلر ، الوين(1371)،موج سوم ، ترجمه شهيندخت خوارزمي،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم
-7 دفت، ريچارد ال(1374)،تئوري سازمان و طراحي ساختار،ترجمه علي پارساييان و سيد محمد اعرابي،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني
-8 دفت،ريچارد ال(1378)، مباني تئوري و طراحي سازمان، ترجمه پارساييان و اعرابي، تهران ،دفتر پژوهشهاي فرهنگي
-9 سادلر، فيليپ(1380)،مديريت تغيير،ترجمه غلامرضا اسماعيلي،تهران
-10 سرمد،غلامعلي(1380)،روابط انساني در سازمانهاي آموزشي،چاپ دوم
-11 سلطاني تيراني،فلورا(1378)، نهادي كردن نوآوري در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگي رسا
-12 سنجري،احمدرضا (1379) ،آموزش عاملان تغيير : دو مدل تركيبي از تئوري و عمل،ماهنامه تدبير،شماره 104
-13 شيرازي،علي (1373) ، مديريت آموزشي ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهي
-14 قائمي،علي(1380)،روزآمد كردن تربيت، ماهنامه پيوند،بهمن 1380
-15 كورمن،ابراهام.ك(1370)،روانشناسي صنعتي و سازماني،ترجمه حسين شكركن،تهران،انتشارات رشد
-16 لاكت،جان(1374)،مديريت اثربخش،ترجمه سيد امين الله علوي،مركز آموزش مديريت دولتي
-17 محمدزاده،عباس(1374)، مديريت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت
-18 مورهد/گريفين(1380)،رفتار سازماني، سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مرواريد
-19 نژادايراني،فرهاد (1381)،مديريت خلاقيت و نوآوري در سازمانها،اروميه،پيك سبحان
-20 هرسي،پال و بلانچارد،كنت (1365)،مديريت رفتار سازماني، ترجمه علي علاقه بند ، تهران
-21 هنسن،مارك(1370)، مديريت آموزشي و رفتار سازماني، ترجمه محمدعلي نائلي،اهواز ،دانشگاه شهيد چمران

22 -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,1971

پي نوشتها
1 – نوآوري و لزوم تطبيق يافتن با شرايط زمان و ضرورتهاي روز از مسائلي است كه در فقه اسلامي ما نيز ريشه دار است. بويژه اينكه در احاديث ديني ما آمده است كسي كه دو روزش مانند هم باشد مغبون مي باشد (قائمي، 1380، 26).
2 – كريستوفر رايت درهمين زمينه گفته است «سازمانها از تغيير نمي توانند بگريزند همانگونه كه ذرات آب در اقيانوس از موج نمي‌توانند بگريزند. (سادلر، 1380، ص ت مقدمه)
فريبا مويدنيا: كارشناس ارشد مديريت آموزشي

منبع:http://imi.ir/tadbir/tadbir-167/article-167/2.asp



بازگشت به صفحه اول سايت سازمان مديريت صنعتي
در اين شماره مى خوانيد:
سر مقاله
سال جديد و مسئوليت سنگين مديران
ميز گرد
(فناوري اطلاعات و ارتباطات (فاوا:زيربناي تحول سازماني
مقالات
شناسايي چالشهاي به كارگيري فناوري اطلاعات در ايران
مديريت و رهبري تحول
اولويت انتخاب بين مديريت دانش و مهندسي مجدد در سازمان
رويكرد تي.ئي.اي.ام در ارزيابي عملكرد منابع انساني
مديريت نام تجاري
قراردادهاي انتقال فناوري
مشاوره و مديريت
شش گام موثر در مديريت بحران
بنگاههاي برتر جهاني شركت نوكيا
مورد كاوي فاجعه صندوقهاي وام و پس انداز
به سوي جامعه اطلاعاتي
گزارش ويژه
خطا ناپذيرسازي فرايند مميزي
گزارشهاى داخلى
تعالي سازماني؛ توقف ممنوع
بومي‌سازي مديريت استراتژيك
كوتاه و خواندنى
برنامه ريزي آموزشي
چرا كارمندان كم مطالعه مي كنند؟
فرايند آشناسازي قبل از اشتغال به كار
فرهنگ نقشه خواني
جايگاه مشاوران در اجراي مديريت دانايي
روى خط اينترنت
نگاهي به يك كتاب
معرفى كتاب
روي جلد
 
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 7:56 |

فایول، صنعتگر برجسته فرانسوی، یکی از اولین مبلغین تئوری عام مدیریت بود. او به عنوان پدر تئوری مدیریت معرفی شده است.
 

مشاهدات او مبتنی بر تجربیاتش به عنوان مدیر عالی بوده است که ابتدا در سال 1916 کتاب خود را تحت عنوان مدیریت صنعتی و عمومی منتشر نمود. این کتاب تا سال 1929 به انگلیسی ترجمه نشده و تا سال 1949 در ایالات متحده به صورت گسترده در دسترس نبود.

علی رغم این که حقیقت نوشته های فایول تا سالها بعد از انتشار اولیه آن در گستره وسیعی منتشر نگردید، مفاهیم او اثر عمیقی بر جای گذاشته بود. او مدیریت را در قالب پنج عنصر عمده تعریف می کند: برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل، این پنج عنصر مدیریت، پایه ای برا ملاحظه فرایندهای اساسی یا وظایف مدیریت شده است.فایول و پیروانش مدافع این ایده بودند که مدیریت یک وظیفه جهانشمول است که باید در قالب فرایند های ممختلفی که مدیر عمل می کند، تعریف شود. او تأکید داشت که فرآیندهای مدیریتی و اصولی که او ایجاد کرده بود، نه تنها در شرکتهای بازرگانی بلکه برای سازمانهای دولتی، ارتشی، مذهبی و سایر سازمانها قابلیت کاربرد دارد. فایول فهرست جامعی از اصول را جهت ایجاد خطوط راهنما برای مدیر، ایجاد نمود. در معرفی این اصول او می گوید:

استحکام و نظم کاری پیکره شرکت، بستگی به تعداد مشخصی از شرایط که به صورت بدون تمایز، اصول، قوانین و قواعد نامیده شده است. برای فرق گذاشتن، من واژه اصول را هرچند وقت یک بار از عقیده راسخ و انعطاف ناپذیر تفکیک می کنم، برای این که هیچ چیز ثابت و مطلق در امور مدیریت وجود ندارد، این تمام موضوع مورد بحث این قسمت است، به ندرت ما اصل را برای شرایط یکسان که دو بار اتفاق بیفتد، به کار می بریم. آن برای شرایط متغیر متفاوت به کار می رود.

اصول چهارده گانه فایول عبارت بودند از:

1- تقسیم کار: اصل تخصصی کردن نیروی کار به منظور تمرکز بر فعالیت جهت کارآیی بیشتر.

2- اختیار و مسؤولیت: اختیار حق صدور دستورات و قدرت برای اطاعت درست.

3- انضباط: قطعا انضباط برای اداره آرام موسسه بازرگانی ضروری است و بدون انضباط، مؤسسه نمی تواند شکوفا شود.

4- وحدت فرماندهی: یک کارمند تنها باید از یک سرپرست دستورات را بگیرد.

5- وحدت مدیریت: یک رئیس و یک برنامه برای یک گروه از فعالیت ها و داشتن اهداف مشابه.

6- تبعیت منافع فردی از منافع جمعی: منفعت یک کارمند با یک گروه نباید بر اهداف سازمان فائق آید.

7- دستمزد پرسنل: جبران خدمت باید مناسب باشد و تا آنجا که ممکن است، هم رضایت پرسنل و هم رضایت شرکت فراهم گردد.

8- تمرکز: تمرکز برای سازمان ضروری است و پیامد طبیعی سازماندهی است.

9- سلسله مراتب: سلسله مراتب، سلسله سرپرستان که از اختیار نهایی به پایین ترین سطح به صورت زنجیره ای رده بندی شده است.

10- نظم: سازمان باید مکان منظمی برای هر فرد فراهم کند. یک جایگاه برای هر فرد و هر فرد در جایگاه خودش.

11- برابری: برابری و احساس عدالت که در سراسر سازمان گسترده باشد.

12- ثبات دوران تصدی پرسنل: کارکنان برای تطبیق با کارشان و برای عمل در کار به صورت مؤثر، نیاز به زمان دارند.

13- ابتکار: در همه سطوح نردبان سازمانی، شور و اشتیاق و انرژی به وسیله ابتکار افزایش یابد.

14- روحیه جمعی: این اصل نیاز به کار تیمی و حفظ روابط متقابل شخصی را مورد تأکید قرار می دهد.

اگرچه اصلاحاتی جزیی به وسیله نظریه پردازان متأخر مدیریت اداری صورت گرفته است، اصول چهارده گانه فایول، پایه ای اساسی برای این مکتب فکری ایجاد می کند. اگرچه آن باید مورد تأکید قرار گیرد که او قبول دارد که این اصول نه مطلق و نه انعطاف ناپذیر است. «اصول منعطف وقادر به تطبیق با هر نیازی می باشد، آن یک موضوع دانستنی است که چطور از آن استفاده شود، که یک هنر مشکلی است که نیازمند هوشیاری، تجربه، تصمیم و متناسب سازی است» او توصیه می کند که محدودیتی برای تعداد اصول مدیریتی وجود ندارد و این که اصول ارزشمند جدید تعیین شده باید به وسیله تجربه کامل شوند.

واژه بوروکراسی

واژه بوروکراسی همان گونه که به وسیله وبر ایجاد گردیده، پیروانش از آن در معنای متداول استفاده نکردند و به طور اساسی آن را به نوار قرمز و عدم کارآیی متهم نمودند. مدل بوروکراتیک، ویژگی ها و هنجارهای ساختاری مشخصی را که در هر سازمان پیچیده مورد استفاده هستند مورد پردازش قرار می دهد.

مفهوم بوروکراسی در اینجا در شرایط عملکرد نه به معنی خوب و نه به معنی بد مورد استفاده قرار می گیرد، بلکه به جای آن به ویژگی های خاصی از طراحی سازمان اشاره دارد. وبر به بوروکراسی به عنوان مدلی با بیشترین کارآیی می نگریست که باید بیشتر برای سازمانهای (برای نمونه شرکت بازرگانی، دولت، ارتش) پیچیده به طور مؤثر برای برآوردن نیازهای جامعه نوین، به کار گرفته شود. دیدگاه اختیار عقلایی – قانونی پایه ای برای مفهوم بوروکراسی وبر بود و آن عبارت از حق به کار بردن اختیار بر اساس موقعیت. «در مورد اختیار قانونی، فرمانبرداری در نتیجه دستور غیر شخصی که به طور قانونی ایجاد شده، صورت می گیرد. آن به شخص اختیار صدور دستور تحت لوای قانون را تنها به علت برتری آن از نظر قانونیت رسمی دستورات و تنها در حوزه اقتدار اداره را می دهد.»

اختیار عقلایی قانونی مبتنی بر پست و مقام در درون سازمان است و زمانی که آن در درون ستاد اداری سازمان یافته شکل گرفت، شکلی از «ساختار بوروکراتیک» به وجود می آید. در درون این ساختار، هر عضو ستاد مدیریت، پستی را اشغال می کند که شرح مشخصی از قدرت را دارد، جبران خدمت به صورت حقوق ثابت است، پست های مختلف در سلسله مراتب اختیار سازماندهی شده هستند، شایستگی برای احراز شغل به وسیله شایستگی فنی تعیین شده است و سازمان به وسیله قواعد و مقررات اداره شده است.» وبر توصیه می کند که شکل بوروکراتیک، کاراترین ابزار مدیریت در مقیاس وسیع است که هرگز در دنیای جدید از همانند آن ایجاد نشده است.

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 7:48 |

اصول چهارده گانه مدیریت  فایول (1841-1925)‌

1- تقسیم كار: تخصصی كردن كارها به كاركنان و مدیران  اجازه می دهد كه توانایی، ‌اطمینان و دقت مناسب  را كسب كرده و این امر باعث افزایش خروجی میگردد. در اینصورت با انجام تلاش یكسان، كارایی بیشتری به دست می آید.

2- اختیار:  عبارتست از دادن حق دستور دادن و انجام فعالیتها به تشخیص خود فرد. كه بستگی به خود شخص و موقعیت وی دارد و نباید بدون در نظر گرفتن میزان مسئولیت فرد در مورد آن تصمیم گیری شود.

3- نظم و انضباط: عبارتست از در نظر گرفتن نحوه فرمانبرداری، فعالیت، رفتار و احترام بین كارمند و كارفرما كه برای هر كاری ضروری است. این چیزی است كه رهبران باید آن را ایجاد كنند.

4- وحدت فرمان: یك كارمند فقط باید از یك مافوق دستور بگیرد. معمولا بهتر است كه یك مافوق داشته باشی تا اینكه دستورهای دوگانه بشنوی.

5- یك سرپرست، یك برنامه: یك رهبر با یك هدف یاید یك گروه فعالیت ها را به یك هدف مشابه رهبری كند.

6- تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی: تمایلات یك شخص یا یك گروه نباید بر تمایلات سازمان غلبه داشته باشد.

7- پاداش كاركنان: نتایج (خوب یا بد) كارها باید بین كاركنان و كارفرما تقسیم شود. میزان پرداخت ها باید بر اساس ارزش كارمند برای سازمان و نیز عوامل مستقل از ارزش كارمند باشد. مثلا بر اساس هزینه های زندگی، در دسترس بودن كارمند و شرایط عمومی سازمان.

‌8- تمركز: هر كاری كه باعث كاهش اهمیت نقش یك كارمند شود، تمركز زایی و هر كاری كه باعث افزایش اهمیت نقش وی شود، تمركز زدایی گفته می شود. در كلیه شرایط باید تعادلی بین این دو وضعیت وجود داشته باشد.

9- زنجیره عددی: زنجیره ای از مدیران از بالاترین رده تا پایین ترین رده را زنجیره عددی فرمان گویند. هر مدیر یك ارتباط در این زنجیر است كه باید در این زنجیر ارتباط سالم و مناسب برقرار كنند. این زنجیره تنها وقتی قطع می شود كه مقام بالایی تایید كند و یا نیاز به آن از بین برود.

10- نظم و سامان: بطور ساده به معنای وجود یك مكان برای هر كس و هر كسی در جای خودش است. یك جا برای هر چیزی و هر چیزی سر جای خودش. هدف نظم و ترتیب جلوگیری از اتلاف  است.

11- انصاف: عدالت  و مهربانی باید بهترین چیزی باشد كه زیردستان یك نفر از وی دریافت می كنند.

12- پایداری افراد: كاهش میزان جابجایی ها منجر به كارایی بیشتر  هزینه بیهوده كمتر می شود.

13- ابتكار: افراد در هر سطحی باید برای ابراز و بكارگیری  ایده های خود آزاد باشند. مدیری كه به كاركنان زیردست خود اجازه می دهد ابتكارهای خود را به كار ببندند بسیار بالاتر از مدیری است كه چنین اجازه ای به زیردستان خود نمی دهد.

14- روح صمیمیت  و یگانگی: مدیر موظف است كه هماهنگی را ایجاد كرده و از وقوع مواردی كه باعث از بین رفتن هماهنگی یكدستگی می شود جلوگیری كند.

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه چهاردهم فروردین 1388 و ساعت 7:43 |

آخرين تغييرات سطح دستمزد، حق بيمه و ماليات حقوق كاركنان براي سال 1387


 

11 ارديبهشت 1387

بدينوسيله آخرين تغييرات سطح دستمزد، حق بيمه و ماليات حقوق كاركنان براي سال 1387 را به شرح زير به استحضار مي‌رساند:

حداقل دستمزد
از ابتداي سال 1387، بموجب مصوبه شوراي عالي كار، حداقل دستمزد روزانه از مبلغ 61.000 ريال، به 73.200 ريال در روز در مورد كارگران مشمول قانون كار افزايش يافته است. بعلاوه ساير سطوح مزدي نيز به ميزان پنج درصد مزد مبنا باضافه 9.150 ريال در روز افزايش مي‌يابد مشروط بر آنكه مزد روزانه از مبلغ 73.200 ريال فوق كمتر نگردد.
به ازاء يكسال سابقه كار يا گذشت يكسال از دريافت آخرين پايه سنوات، روزانه 1.250 ريال به عنوان پايه سنوات تعلق مي‌گيرد.
بن كالاهاي اساسي براي تمام كارگران (اعم از مجرد و متأهل) مبلغ 100.000 ريال در ماه است.
با توجه به حداقل دستمزد روزانه در سال 1387، حق اولاد به ازاء يك فرزند مبلغ 219.600 ريال و براي دو فرزند، مبلغ 439.200 ريال (سقف قابل پرداخت) خواهد بود.
حق مسكن ماهانه كارگران بدون تغيير نسبت به سال 1385، مبلغ 100.000 ريال تعيين شده است.

حق بيمه
به موجب مصوبه شورايعالي تأمين اجتماعي، حداكثر حقوق روزانه مشمول كسر حق بيمه در سال 1387، معادل مبلغ 512.400 ريال اعلام شده است. در نتيجه سقف كسر حق بيمه در ماههاي 30 روزه معادل 15.372.000 ريال و در ماههاي 31 روزه معادل 15.884.400 ريال خواهد بود.

خلاصه موارد فوق در جدول شماره ( 1 )پيوست آورده شده است.


ماليات حقوق
باتوجه به دستورالعمل اخير رئيس سازمان امور مالياتي كشور فعلاً در سال 1387 معا فيت مالياتي سال 1386 بطور علي‌الحساب در محاسبه ماليات عمل مي‌گردد تا متعاقباً معافيت سال 1387 اعلام گردد.

محاسبات ماليات حقوق براي سطوح مختلف دستمزد طبق شرايط سال 1386 در جدول شماره ( 2 )پيوست ارائه گرديده است.

چنانچه در خصوص مطالب فوق هرگونه سئوال يا ابهامي وجود داشته باشد، لطفاً با اين موسسه تماس حاصل فرمائيد.

جدول ( 1 )
حداقل دستمزد مصوب شورايعالي كار

1386 1387
ریال ریال
61.000 73.200

حداقل دستمزد روزانه كارگران

1.830.000 2.196.000 حداقل دستمزد ماهانه (ماه سي روزه)
1.250 1.250 پايه سنوات روزانه براي كارگران داراي يكسال سابقه كار، روزانه
10% 5% × مزدمبنا + 9.150 ريال ميزان افزايش ساير سطوح دستمزد (روزانه)
183.000 219.600 حق اولاد به ازاء يك فرزند
366.000 439.200

حق اولاد به ازاء دو فرزند (حداكثر قابل پرداخت)

100.000 100.000 بن كالاي اساسي (مجرد، متاهل و معيل)
100.000 100.000 حق مسكن ماهانه كارگران (مجرد، متاهل و معيل)
حداكثر مزد مبناي‌ كسر حق‌ بيمه
366.000 512.400 (مصوبه‌ شورايعالي‌تامين ‌اجتماعي) به‌ طور روزانه
2.270.000 فعلاً مشابه سال قبل معافيت ماهيانه ماليات حقوق كاركنان بخش غيردولتي

* مشروط بر آنكه مزد روزانه از مبلغ 73.200 ريال كمتر نگردد.

جدول (2)
ماليات بر درآمد حقوق (بخش غيردولتي)
قابل اجرا از اول فرودين 1386

ارقام به ريال
حقوق ماهيانه ماليات حقوق ماهيانه ماليات حقوق ماهيانه ماليات حقوق و مزاياي سالانه نرخ ماليات سالانه
2,270,000 معاف 9,750,000 1,146,000 24,500,000 4,860,667 27,240,000 - معاف
ماخذ 10% 10,000,000 1,196,000 25,000,000 5,010,667 42,000,000 10% 4,200,000
2,300,000 3,000 10,250,000 1,246,000 25,500,000 5,160,667 69,240,000 4,200,000
2,400,000 13,000 10,500,000 1,296,000 26,000,000 5,310,667 58,000,000 20% 11,600,000
2,500,000 23,000 10,603,333 1,316,667 26,500,000 5,460,667 127,240,000 15,800,000
2,750,000 48,000 مأخذ 25% 27,000,000 5,610,667 150,000,000 25% 37,500,000
3,000,000 73,000 10,750,000 1,353,334 27,500,000 5,760,667 277,240,000 53,300,000
3,250,000 98,000 11,000,000 1,415,834 28,000,000 5,910,667 750,000,000 30% 225,000,000
3,500,000 123,000 11,500,000 1,540,834 28,500,000 6,060,667 1,027,240,000 278,300,000
3,750,000 148,000 12,000,000 1,665,834 29,000,000 6,210,667 مازاد 1027240000 35% 35% * مازاد
4,000,000 173,000 12,500,000 1,790,834 29,500,000 6,360,667
4,250,000 198,000 13,000,000 1,915,834 30,000,000 6,510,667
4,500,000 223,000 13,500,000 2,040,834 35,000,000 8,010,667
4,750,000 248,000 14,000,000 2,165,834 40,000,000 9,510,667
5,000,000 273,000 14,500,000 2,290,834 45,000,000 11,010,667
5,250,000 298,000 15,000,000 2,415,834 50,000,000 12,510,667
5,500,000 323,000 15,500,000 2,540,834 55,000,000 14,010,667
5,750,000 348,000 16,000,000 2,665,834 60,000,000 15,510,667
5,770,000 350,000 16,500,000 2,790,834 65,000,000 17,010,667
مأخذ 20% 17,000,000 2,915,834 70,000,000 18,510,667
5,800,000 356,000 17,500,000 3,040,834 75,000,000 20,010,667
6,000,000 396,000 18,000,000 3,165,834 80,000,000 21,510,667
6,250,000 446,000 18,500,000 3,290,834 85,000,000 23,010,667
6,500,000 496,000 19,000,000 3,415,834 85,603,333 23,191,667
6,750,000 546,000 19,500,000 3,540,834 مأخذ 35%
7,000,000 596,000 20,000,000 3,665,834 90,000,000 24,730,500
7,250,000 646,000 20,500,000 3,790,834 95,000,000 26,480,500
7,500,000 696,000 21,000,000 3,915,834 100,000,000 28,230,500
7,750,000 746,000 21,500,000 4,040,834
8,000,000 796,000 22,000,000 4,165,834
8,250,000 846,000 22,500,000 4,290,834
8,500,000 896,000 23,000,000 4,415,834
8,750,000 946,000 23,103,333 4,441,667
9,000,000 996,000 مأخذ 30%
9,250,000 1,046,000 23,500,000 4,560,667
9,500,000 1,096,000 24,000,000 4,710,667
منبع:www.azarmifar.blogfa.com
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در یکشنبه هشتم دی 1387 و ساعت 14:56 |

مقاله زیر توسط آقای بیژن باقری نژاد تهیه و تنظیم شده است و امیدوارم که برای دوستان مفید فایده قرار گیرد ، در ضمن از لطف و زحمات ایشان صمیمانه تشکر و قدردانی می کنم . / (فرشید میدانی)

 

 

به نام پروردگار

 

اين فرمول در واقع يك فرمول تو درتو مي باشد كه براي محاسبه ماليات حقوق و دستمزد يك شخص در ماه مورد استفاده قرار مي گيرد .لازم ميدانم كه بگويم اولا اين فرمول نياز مختصري به دانستن حسابداري دارد وثانيا اينكه اعداد مندرج در فرمول براساس جدول ماليات حقوق ودستمزد مي باشد كه همه ساله بر اساس يك فرمول خاص محاسبه شده واز طريق وزارت اقتصاد و دارائي  به اطلاع تمامي شركتها مي رسد كه شركتها نيز بايستي ماليات حقوق را بر اين اساس محاسبه و از حقوق كسر نمايند .ناگفته نماند كه اعدادمورد محاسبه درفرمول در سال 1385 مورد استفاده قرارمي گرفته است.  بنابر اين به محض منتشر شدن جدول مالياتي سال 1386 فرمول را به روز خواهم كرد و در اختيار دوستان قرار مي دهم   تا بتوانيد ماليات حقوقتان را به راحتي محاسبه نماييد.(به غير از شر كتهاي دولتي )

 

 

چگونگي محاسبه فرمول :

 

در محاسبه ماليات حقوق . هميشه داراي يك مبلغي هستيم كه به آن معافيت مالياتي مي گويند در حقيقت براي عادلانه تر شدن ماليات مبلغ حقوق در يافتي  تا اين مبلغ از پرداخت ماليات معاف خواهد بود مابقي حقوق در يافتي مستقيما به جدول مالياتي  برده شده ومحاسبه مي شود . 

 

مثال 1 :

 

كل حقوق در يافتي شخصي در پايان ماه معادل  25,500,000  ريال مي باشد ماليات اين شخص به ترتيب زير خواهد بود .

 

 

2,500,000

كل حقوق در يافتي

(2,160,000)

ميزان معافيت

340,000

مانده  ضربدر 10 درصد

34,000

ميزان ما ليات

 

نكته قابل توجه اينكه چون افراد در جامعه داراي مبلغ حقوق هاي مختلف مي باشند بنابر اين  هميشه باقيمانده فوق با نرخ ثابت ده درصد محاسبه نخواهد شد .  بنابر اين لازم است كه نرخ هاي محاسبه با توجه به افزايش حقوق نيز افزايش يابد  چرا كه در اين صورت پرداخت ماليات  عادلانه تر خواهد بود . پس طبق جدول مالياتي  نرخ ها از 10 و 20و 25و 30 و35 درصد تشكيل شده است . به مبالغي كه در فاصله درصد هاي مذكور قرار مي گيرد طبقه مالياتي مي گوييم .يعني اينكه اگر حقوق شما را از معافيتي كه قبلا ذكر شد كسر كنيم عددي باقي خواهد ماند كه اين عدد تا مبلغ 5,660,000  ریال    با نرخ 10 درصد محاسبه ميكنيم بعد اگر باز هم مبلغي باقي ماند آن مبلغ تا ميزان  10,493,333  ریال  با نرخ 20 درصد و باز هم اگر عددي باقي ماند تا ميزان 22,993,333 ریال  با نرخ 25 درصد محاسبه ميكنيم كه اگر باز هم عددي باقي ماند تا ميزان 85,493,333 ریال   با نرخ 30 درصد محاسبه مي كنيم  در نهايت اگر باز هم عددي  باقي ماند تا ميزان

100,000,000 ریال با نرخ 35 درصد محاسبه مي كنيم .

 

از مبلغ (ريال )

تا مبلغ (ريال )

نرخ مالياتي (درصد )

طبقه مالياتي

ميزان ماليات محاسبه شده

                    1

     2,160,000

0%

معافيت مالياتي

                        -  

        2,160,000

     5,660,000

10%

اول

                350,000

        5,660,000

   10,493,333

20%

دوم

                966,667

      10,493,333

   22,993,333

25%

سوم

             1,316,667

      22,993,333

   85,493,333

30%

چهارم

             4,441,667

      85,493,333

 100,000,000

35%

پنجم

           23,993,333

 

                                           

 

مثال 2 :

 

فرض كنيد حقوق در يافتي شخصي در پايان ماه معادل 5,660,000 ریال   مي باشد ماليات اين شخص به ترتيب زير محاسبه مي شود .

 

براي راحتتر شدن موضوع اينگونه ميگوييم كه طبقه اول ماليات تا 5,660,000 ریال مي باشد پس ماليات اين طبقه اينگونه خواهد بود كه          3500000= 2160000 -5660000   ريال كه ده درصد آن مساوي 350000ريال ميباشد .  اگر5660000 ريال را در سلول   a1 بنويسيم فرمول اكسل مساوي خواهد بود با

 

 =if(and(a1>2160000;a1<=5660000);(a1-(2160000))*0.1 

 

 در حقيقت اين بخش از فرمول براي محاسبه طبقه اول جدول مي باشد .

 

 

مثال 3 :

 

فرض كنيد حقوق دريافتي شخصي در پايان ماه معادل 10,493,333 ریال  ريال باشد ماليات حقوق اين شخص به ترتيب زير خواهد بود .

 

ابتدا مي گوييم  چون اين عدد بزگتر از 5660000 ريال است پس ما ديگر نيازي به محاسبه ماليات تا 5660000 ريال نداريم چون در فرمول قبلا محاسبه شده است . تنها كاري كه مي كنيم بايستي مابقي عدد بزرگتر از 5660000ريال را محاسبه كنيم وماليات طبقه اول را به آن اضافه كنيم . بنابر اين :

 

If(and(a1>2160000;a1<=5660000);(a1-(2160000))*0.1;if(and(a1>5660000;a1<=10493333);(a1-(5660000))*0.2+(350000)

 

در فرمول بالا وقتي بعد از if     and   مي آوريم در واقع شما دامنه شرط خود را افزايش داده  و به نوعي با ايجاد علامت كوچكتر و بزرگتر دامنه شرط  خود را با  and محدود مي كنيد . مي گوييد اگر a1  بزرگتر از 2160000  و A1  كوچكترومساوي با 5660000 باشد  آنگاه جواب شرط ما بايستي معافيت را كسر كرده سپس در درصد طبقه اول ضرب كند ادامه فرمول نيز به همين ترتيب چون پرانتز if  اول بسته نشده است بنابر اين مي توانيم if  ديگر ايجاد كرده و ادامه مي دهيم . اگر a1   بزرگتر از   5660000 و  كوچكتر و مساوي  با  10493333باشد  آنگاه جواب شرط دوم ما بايستي منهاي 5660000 سپس در درصد طبقه دوم (20 درصد ) ضرب شود ودر نهايت با حاصل ماليات طبقه اول جمع شود.  كه جواب فرمول شما مساي 1316667 خواهد شد و نكته قابل توجه اينكه با دادن شرط and  در حقيقت شما تمام اعداد بين هر طبقه را مد نظر قرار خواهيد داد .

 

فرمت تابع  (جواب درصورتي كه شرط تابع برقرار نباشد ;  جواب درصورتي كه شرط تابع برقرار باشد; شرط تابع ) if

 

نكته : ما در فرمول وقتي علامت  بزرگتر از  <  مي گذاريم در واقع    خود آن عدد را در نظر نمي آوريم و وقتي علامت <=  مي گذاريم    در واقع خود آن عدد و كوچكتر از آن عدد را مد نظر قرار ميدهيم . مهم اينست كه فقط 2160000ريال علامت مساوي ندارد كه منطق فرمول همين است چون 2160000  عددي است كه از پرداخت ماليات معاف است . بقيه اعداد هر طبقه يكبار در فرمول مورد محاسبه قرار مي گيرند چون يكباردر يك if   ماكسيمم فرمول محسوب شده و در محاسبه قرار مي گيرد و در if   ديگر مينيمم فرمول در نظر گرفته مي شود .

به طور ساده تر  :  اگر سلول عدد وارده را a1   فرض كنيم  مي توان گفت  :

اگر   a1  بزرگتر باشد از  2160000 (شرط تابع ) و a1    كوچكترو مساوي با5660000 باشد آنگاه  جواب شرط هر عددي شد منهاي معافيت مالياتي سپس ضربدر نرخ طبقه اول (10% )   در قسمت جواب  در صورتي كه شرط  تابع برقرارنباشد تابع  if   بايد دقت شود كه پرانتز اول بسته نشود چون در اين صورت قادر به ادامه فرمول نخواهيد بود پس ادامه ميدهيم  اگرa1  < باشد از 5660000 كه سقف  طبقه اول است (دقت شود كه ديگر 5660000 علامت مساوي نمي گيرد چون در اين صورت جواب فرمول شما غلط خواهد بود چرا كه بايد يك بار كوچكتر و مساوي و يك بار ديگر بزرگتر ومساوي باشد كه اين منطق درستي نيست ) و كوچكترومساوي باشد از 104933333 كه سقف طبقه دوم مالياتي مي باشد در اين صورت جواب درست اينست كه a1  منهاي 5660000 سپس در نرخ طبقه دوم (20 % ) ضرب مي كنيم جواب هر چه شد با عدد 350000  جمع شود .

 ( عدد 350000 در حقيقت ماليات طبقه اول در حالتي كه ما عدد 5660000 را وارد كرده باشيم مي باشد .مي دانيد چرا اين كار را انجام داديم ؟ چون ما وقتي در فرمول با علامت كوچكتر وبزرگتر فاصله بين اعداد را محدود مي كنيم و طبقه به طبقه پيش مي رويم پس ديگر نياز نيست تا فرمول طبقه اول را در طبقه دوم  بگنجانيم از طرفي براي درست بودن جواب بايستي ماليات طبقه اول را در جواب طبقه دوم بنگنجانيم پس مي توانيم بگوييم جواب طبقه دوم هر چه شد با نهايت ماليات طبقه اول جمع شود )مجددا در بخش جواب نادرست تابع if   طبقه دوم با يك if  ديگر شروع مي كنيم تا تابع تودر تو ادامه يابد كه : اگر a1  <  باشد از 10493333 و a1  كوچكتر و مساوي 22993333  باشد آنگاه  a1  منهاي 10493333 جواب هر چه شد ضرب در نرخ طبقه سوم (25 % )  سپس جواب بايستي بنا به همان دليلي كه در بالا ذكر شد با عدد 1316667 جمع شود . لازم به توضيح است كه عدد 1316667 از تركيب دو عدد مي باشد يعني نهايت ماليات طبقه اول و دوم (350000+966667) پس در اين قسمت نيز ماليات طبقه هاي قبلي نيز دخيل شد . ادامه مي دهيم كه اگر a1  بزرگتر باشد از 22993333 و a1  كوچكتر ومساوي باشد با85493333 (كه عدد سقف طبقه چهارم مي باشد )

 

آنگاه a1  منهاي 22993333 كه جواب هر چه شد در نرخ طبقه چهارم (30%) ضرب مي كنيم و با ماليات طبقه هاي قبلي جمع مي كنيم يعني (350000+966667+ 3125000) = 4441667 ودر نهايت ادامه مي دهيم اگر a1 بزرگتر باشد از 85493333 و كوچكتر مساوي 100000000 آنگاه a1   بايستي منهاي 85493333 شود سپس در نرخ مالياتي طبقه آخر (35%)‌ضرب شود و در نهايت با ماليات محاسبه شده طبقه هاي قبلي جمع شود .

يعني با عدد 23191667 جمع شود (اگر عدد 85493333 را در فرمول قرار دهيد ماليات تا اين طبقه مساوي اين عدد خواهد شد )

 

 

دقت كنيد كه در تابع  if  وقتي پرانتز اول باز شد نبايد تا آخر فرمول بسته شود چون فرمول شما تا همان جا كه پرانتز بسته مي شود خواهد بود . به ياد داشته كه پرانتز اول با رنگ مشكي در اكسل مشخص مي باشد و با رنگ مشكي نيز بسته مي شود بقيه پرانتز ها با توجه به توابع ايجاد شده بعدي به رنگهاي ديگر مي باشد كه اين مي تواند در تشخيص بهتر شما در مورد ابتدا و انتهاي هر تابع كمك كند .  

 

با عرض پوزش از اينكه توضيح فرمول كمي با فرهنگ لغت حسابداري توضيح داده شد  چرا كه اين فرمول نيازمند چنين توضيحي بود .  

 

 

اميد وارم مورد قبول دوستان واقع شود .

 

                                                                                                          بيژن باقري نژاد

 

منبع:wwwf.arsaran.blogfa.com

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در یکشنبه هشتم دی 1387 و ساعت 14:41 |
 
خبرگزاري فارس منتشر كرد:
جدول تغيير يافته معافيتهاي مالياتي حقوق و دستمزد در سال 85

خبرگزاري فارس: سازمان امور مالياتي كشور جدول تغيير يافته و جديد معافيتهاي مالياتي حقوق و دستمزد كارمندان و كارگران در سال 85 را بر اساس ضريب حقوق 432 ابلاغ كرد.


به گزارش خبرنگار اقتصادي خبرگزاري فارس، در بخشنانه سازمان امور مالياتي آمده است: نظر به اينكه ضريب جدول حقوق موضوع ماده 33 قانون استخدام كشوري مصوب 21/1/85 جايگزين مصوبه مورخ 28/12/84 اعلام گرديده و 432 تعيين شده است، از تاريخ 1/1/85 و بنا به مقررات ماده 84 اصلاحي قانون مالياتهاي مستقيم ميزان معافيت سالانه حقوق بگيران 25 ميليون و 920 هزار ريال و معافيت ماهانه حقوق دو ميليون و 160 هزار ريال است.
ضمنا مفاد بخشنامه مورخ 12/1/85 و جداول ضميمه آن ملغي اعلام مي‌شود.

جدول ماليات حقوق كاركنان مشمول قانون كار و اشخاصي كه مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت نمي‌باشند، براساس ماده 84 اصلاحي قانون ماليتهاي مستقيم مصوب 21/11/1380 و تغيير ضريب حقوق به 432 ريال در سال 1385 به شرح زير است:

 حقوق ماهانه

(ريال)

حقوق سالانه

 (ريال)

درآمد مشمول ماليات

 سالانه (ريال) پس

 از كسر معافيت ماده

 84 اصلاحي مبلغي 26/100/000 ريال

نرخ‌هاي مقرر ماده 85 و 131

(درصد)

ماليات حقوق سالانه

(ريال)

ماليات حقوق ماهانه

 (ريال)

توضيحات

000/160/2

000/920/25

-

-

-

-

-

000/350/2 000/200/28 000/280/2 10 000/228 000/19 -
000/500/2 000/00/30 000/080/4 10 000/408 000/34 -
000/000/3 000/000/36 000/080/10 10 000/008/1 000/84 -
000/500/3 000/000/42 000/080/16 10 000/608/1 000/184 -
000/000/4 000/000/48 000/080/22 10 000/208/2 000/184 -
000/500/4 000/00/54 000/080/28 10 000/808/2 000/234 -
000/000/5 000/000/60 000/080/34 10 3/408/3 000/284 -
000/500/5 000/000/66 000/080/40 10 000/008/4 000/334 -
000/660/5 000/920/67 000/000/42 10 000/200/4 000/350 -
000/000/6 000/000/72 000/080/46 10و 20 000/016/5 000/418 نسبت به مازاد
000/500/6 000/000/78 000/080/52 10 و 20 000/216/6 000/518 -
000/000/7 000/000/84 000/080/58 10 و 20 000/416/7 000/618 -
000/500/7 000/000/90 000/080/64 10 و 20 000/616/8 000/718 -
000/000/8 000/000/96 000/080/70 10 و 20 000/816/9 000/818 -
000/000/9 000/000/108 000/080/82 10 و 20 000/216/12 000/018/1 -
000/000/10 000/000/120 000/080/94 10 و 20 000/616/14 000/218/1 -
333/493/10 000/920/125 000/000/100 10 و 20 000/800/15 667/316/1 -
000/000/11 000/000/132 000/080/106 10 و 20 و 25 000/320/17 333/693/1 نسبت به  مازاد
000/000/12 000/000/144 000/080/118 10 و20 و 25 000/320/20 333/934/1 -
000/000/13 000/000/156 000/080/130 10 و 20 و 25 000/320/23 333/943/1 -
000/000/14 0000/000/168 000/080/142 10 و 20 و 25 000/320/26 333/193/2 -
000/000/15 000/000/180 000/080/154 10 و 20 و 25 000/320/29 333/443/2 -
000/000/16 000/000/192 000/080/166 10 و 20 و 25 000/320/32 333/693/2 -
000/000/17 000/000/204 000/080/178 10 و 20 و 25 000/320/35 333/943/2 -
000/000/18 000/000/216 000/080/190 10 و 20 و 25 000/320/38 3/193/3 -
000/000/19 000/000/228 000/080/202 10 و 20 و 25 000/320/41 333/443/3 -
000/000/20 000/000/240

 

000/080/202

 

10 و 20 و5 2 000/320/41

 

333/693/3

 

 
جدول ماليات حقوق كاركنان مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت به شرح زير است
000/160/2 000/920/25 - - معاف معاف -
000/500/2 000/000/30 000/080/4 10 000/408 000/34 -
000/000/3 000/000/36 000/080/10 10 000/008/1 000/84 -
000/500/3 000/000/42 000/080/16 10 000/608/1 000/134 -
000/000/4 000/000/48 000/080/22 10 000/208/2 000/184 -
000/500/4
 
000/000/54 000/080/28 10 000/808/2 000/234 -
000/000/5 000/000/60 000/080/34 10 000/408/3 000/284  
000/500/5 000/000/66 000/080/40 10 000/008/4 000/334 -
000/000/6 000/000/72 000/080/46 10 000/608/4 000/384 -
000/500/6 000/000/78 000/080/52 10 000/208/5 000/434 -
000/000/7 000/000/84 000/080/58 10 000/808/5 000/484 -
000/500/7 000/000/9 000/080/64 10 000/408/6 000/534 -
000/000/8 000/000/96 000/080/70 10 000/008/7 000/584 -
000/500/8 000/000/102 000/080/76 10 000/608/7 000/634 -
000/000/9 000/000/108 000/080/82 10 000/208/8 000/684 -
000/500/9 000/000/114 000/080/88 10 000/808/8 000/734 -
000/000/10 000/000/120 000/080/94 10 000/408/9 000/784 -

 منبع از سایت:www.farsnews.com

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در یکشنبه هشتم دی 1387 و ساعت 14:40 |
با سلام:

دوستان عزیز لطفاْ جهت همکاری مقالات خود را برای ما ارسال نمایید تا در اختیار عموم قرار گیرد.

با تشکر و امتنان

احسان خاکی پور 

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در شنبه هجدهم خرداد 1387 و ساعت 14:51 |

منابع آزمون کارشناسي ارشد حسابداري

حسابداري مالي:
استانداردهاي حسابداري،نشريه ۱۶۰ سازمان حسابرسي
مجموعه پرسشهاي ۴ گزينه اي استانداردهاي حسابداري،تاليف دکتر عثماني
حسابداري مالي يدا… تاري وردي
حسابداري پيشرفته ۱ حسن همتي
حسابداري پيشرفته ۲ جزوه دکتر ساعي،استاد دانشگاه فردوسي مشهد
مباحث جاري در حسابداري حسن همتي
حسابداري صنعتي:
حسابداري صنعتي کانون فرهنگي آموزش،تاليف درگاهي
حسابداري صنعتي ۱و۲و۳ جمشيد اسکندري
حسابرسي:
حسابرسي سنجش،تاليف دکتر آقايي
استانداردهاي حسابرسي،نشريه ۱۲۴ سازمان حسابرسي
مجموعه پرسشهاي ۴ گزينه اي استانداردهاي حسابرسي،تاليف کوروش اماني
نمونه پرسشهاي ۴ گزينه اي حسابرسي،نشريه ۱۵۴ سازمان حسابرسي
اصول حسابرسي ۱ و خصوصا ۲ سازمان حسابرسي
رياضي:
بچه هايي که رياضيشون خوبه:رياضيات هادي رنجبران
بچه هايي که رياضيشون زياد خوب نيست:رياضيات صدقياني<به دليل اينکه ساده گفته>و بعد اگه وقت بود رنجبران
صدقياني=خوب و راحت رنجبران=خوب و کامل
آمار:
آمار دکتر عادل آذر

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در شنبه یازدهم خرداد 1387 و ساعت 23:20 |

آخرین تغییرات آیین‌نامه نقل‌وانتقال دانشجویان

معاون آموزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری آخرین تغییرات و اصلاحات آیین نامه تسهیل نقل و انتقال دانشجویان دانشگاههای آزاد و دولتی کشور را تشریح کرد.

دكتر حسن خالقی در گفت وگو با ایسنا، با اشاره به ابلاغ آیین نامه تسهیل نقل و انتقال دانشجویان اظهار كرد:‌ آیین نامه قبلی انتقال دانشجو، محور كلیه نقل و انتقالهاست و در آیین نامه جدید تنها اصلاحاتی بر آیین نامه اصلی نقل و انتقال افزوده شده است.

وی با بیان اینكه راهكارهای این آیین نامه معطوف به كلیه پذیرفته شدگان آزمونهای سراسری و دانشگاه آزاد در دوره‌های حضوری روزانه و شبانه تا سال 84 سال است، گفت: این به آن معناست كه این آیین نامه تا حدود زیادی شامل حال آموزشكده‌های فنی و حرفه‌ای و پیام نور نمی‌شود ولی منع کاملی وجود ندارد زیرا پذیرش این مراکز به ویژه دانشگاه پیام نور بومی است.

وی گفت: راهكارهای آیین نامه جدید در جهت فراهم آوردن امكان انتقال دانشجوی متقاضی به نزدیكترین محل زندگی خانواده اوست، بنابراین «تغییر به رشته‌ای دیگر» و یا «انتقال از دانشگاهی به دانشگاه دیگر در همان استان» را شامل نمی‌شود مگر اینكه انتقال از شهری غیرمحل سكونت به محل سكونت افراد در همان استان باشد.


 

حذف شرط گذراندن واحد درسی برای انتقال

ضرورت موافقت دانشگاه‌های مبدا و مقصد برای انتقال

معاون آموزشی وزارت علوم، با اشاره به راهكارهای عمومی آیین نامه جدید نقل و انتقال دانشجویان، تصریح كرد: نقل و انتقال و مهمان شدن دانشجویان در دیگر دانشگاه‌ها، تنها با موافقت دانشگاه‌های مبدا و مقصد و فارغ از محدودیت تعداد واحد درسی، نیمسالهای تحصیلی و گذراندن تعدادی از واحدها در دانشگاه مبدا انجام می‌شود.

وی در عین حال افزود: برای جلوگیری از ایجاد مشكل در این زمینه، هر یك از دانشگا‌ه‌ها ‌باید با توجه به اصل این آیین نامه، ضوابط و شرایط خاص خود را برای پذیرش درخواستهای انتقال و مهمانی دانشجویان به عنوان واحد مبدا و یا مقصد تنظیم و اجرا کنند و در هر حال شرط گذراندن واحد درسی در دانشگاه مبدا در آیین نامه جدید حذف شده است.

 

چگونگی انتقال دانشجویان متاهل

دکتر خالقی در ادامه گفت وگو با خبرگزاری دانشجویان ایران با اشاره به سایر بخشهای این آیین نامه‌ خاطر نشان كرد: انتقال دانشجوی دختر كه پس از قبولی در كنكور ازدواج كرده باشد به محل زندگی همسر، بدون هیچ محدودیتی انجام می‌شود، البته اگر دانشگاه مقصد بنا به دلایلی با این انتقال یا مهمانی موافقت نكند، پرونده انتقالی دانشجو بنا به درخواست دانشجو در كمیسیون موارد خاص وزارت علوم بررسی و تصمیم گیری نهایی صورت می‏گیرد.

وی افزود: انتقال دانشجوی دختر كه قبل از ورود به دانشگاه ازدواج كرده باشد نیز به استان محل زندگی همسر انجام می‌شود.

همچنین انتقال دانشجویان پسر متاهل به محل زندگی همسر پس از بررسی تعداد متقاضیان در صورت امكان اجرایی می‌شود.

 

راهكارهای انتقال در دانشگاه‌های دولتی و غیرانتفاعی

دكتر خالقی در ادامه با اشاره به راهكارهای خاص دانشگاه‌های دولتی و غیرانتفاعی آیین نامه نقل و انتقال تصریح كرد: به پذیرفته شدگان آزمون سراسری 84 اجازه داده شده است كه در صورت تمایل در یكی از انتخاب‌های بعدی در استان محل اقامت خود كه دارای حد نصاب قبولی هستند، به عنوان دانشجوی انتقالی ثبت نام كنند، البته این امر در حالی اجرایی می‌شود كه رشته مذكور در زمان انتخاب رشته توسط داوطلب انتخاب شده باشد.

وی افزود: متقاضیان می‏توانند جهت اطلاع از رشته محلهای قبولی استان محل اقامت به سایت سازمان سنجش مراجعه کنند.

 

امکان ارایه درخواست انتقال در طول ترم

دكتر خالقی همچنین با بیان اینكه فرصت انجام مراحل نقل و انتقال دانشجویان تا هفته سوم ابتدای سال تحصیلی مشخص شده است، گفت: درصورت موافقت دانشگاه مقصد، پس از این مهلت نیز نقل و انتقال صورت می‌گیرد ولی احتمالا داوطلب پس از ثبت نام از ترمهای بعد در كلاس درس حاضر شود كه این مسائل نیز قابل پیگیری است.

 

چگونگی انتقال و مهمانی در دوره‌های ‌شبانه و روزانه

وی با اشاره به سایر بخشهای این آیین نامه گفت: انتقال دانشجو از دوره روزانه به دوره شبانه دانشگاه واقع در شهر یا استان محل زندگی والدین دانشجو در صورت كسب حداقل 90 درصد نمره آخرین فرد پذیرفته شده در رشته محل منحصرا به همان رشته امكان پذیر است.

در همین راستا انتقال از دوره روزانه دانشگاه خارج استان به دوره شبانه واقع در شهر یا استان بومی دانشجو در صورت تایید سازمان سنجش در صورت كسب حداقل 90 درصد نمره آخرین فرد پذیرفته شده در رشته محل مورد تقاضا، انجام می‌شود. بنابراین دانشجویان حائز شرایط موظف به پرداخت شهریه دوره‌های شبانه در طول تحصیل می‌باشند.

معاون آموزشی وزارت علوم در ادامه خاطر نشان كرد: انتقال دانشجوی دوره شبانه از یك دانشگاه به دوره شبانه دانشگاه دیگر در چارچوب راه كارهای تسهیل انتقال و مهمانی دانشجو بلامانع است.

 

اخذ هزینه برای انتقال و مهمانی غیرقانونی است

دكتر خالقی با بیان اینكه راه كارهای این آیین نامه تنها شامل دوره‌های كاردانی و كارشناسی می‌شود، گفت: در مورد دوره كارشناسی ارشد درخواست انتقال دانشجو به عنوان مورد خاص و از طریق كمیسیونهای موارد خاص دانشگاه‌های مبدا و مقصد قابل بررسی و تصمیم گیری است.


 

نقل و انتقالات در دانشگاه آزاد اسلامی


انتقال به واحدهای آزاد تهران غیرممكن است

معاون آموزشی وزارت علوم با اشاره به اجرای نقل و انتقالات در دانشگاه آزاد اسلامی خاطر نشان كرد:‌دانشگاه آزاد واحدهای دانشگاهی خود را به هشت گروه تقسیم كرده است که بر اساس آن انتقال به دانشگاه‌های گروه یك، یعنی واحدهای تهران را غیر ممكن اعلام كرده است.

همچنین با توجه به گروه بندی واحدهای دانشگاهی، انتقال و مهمانی به یك گروه بالاتر مجاز شمرده شده است در این راستا انتقال از واحدهای گروه سه به گروه دو یعنی واحدهای دانشگاهی استان تهران به غیر از واحدهای مستقر در شهر تهران تا حداقل سقف 10 درصد ظرفیت پذیرش واحدهای دانشگاهی مجاز است.

دكتر خالقی با بیان اینكه دانشجویان انتقالی با توجه به اصل و فلسفه تصویب این آیین نامه یعنی انتقال به محل سكونت افراد، از تسهیلات خوابگاهی بهره مند نمی‌شوند، گفت: كلیه دانشگاه‌ها مجازند علاوه بر تسهیلات فوق هر نوع تسهیلات ممكن دیگری را برای انتقال آسان دانشجویان وضع و اجرا كنند.

معاون آموزشی وزارت علوم در خاتمه گفت وگو با ایسنا با بیان اینكه اخذ هزینه از متقاضیان انتقال و مهمانی در هر شرایطی غیرقانونی است، خاطر نشان کرد که انتظار می‏رود دانشگاه‌ها این راهكارها را تا حد امكان سریع، روان و بدون پیچیدگی انجام دهند. 



+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در شنبه یازدهم خرداد 1387 و ساعت 23:15 |
رتبه های برتر سال 86 و محل قبولی آنها:

رتبه های برتر کنکور ارشد حسابداری در دانشگاههای تهران، علامه طباطبائی و شهید بهشتی پذیرفته می شوند.قبولی های امسال این سه دانشگاه در ذیل آمده است.



دانشگاه تهران : ۹ نفر پذیرش داشته است که ۱ نفر سهمیه شاگرد اولی دانشگاه تهران می باشد و رتبه های ۸ نفر دیگر در بالا آمده است.

دانشگاه علامه طباطبائی : ۹ نفر پذیرش داشته است که ۲ نفر سهمیه شاگرد اولی دانشگاه علامه می باشند.۱نفر با سهمیه خاص قبول شده است.رتبه ۱۷ با سهمیه شاگرد اولی قبول شده است.رتبه ۱۱ نیز در این دانشگاه قبول شده است که درصدهای ایشان نیامده است.

دانشگاه شهید بهشتی : ۱۳ نفر پذیرش داشته است که ۲ نفر سهمیه شاگرد اولی این دانشگاه را داشتند.۱ نفر با سهمیه خاص قبول شده است.رتبه ۳۷ با سهمیه شاگرد اولی قبول شده است.بقیه قبولی ها در بالا آمده است.

توجه داشته باشید که به خاطر بالا بودن سطح سوالات سال ۸۶ میانگین درصدها کاهش پیدا کرد.لذا در کنکورهای آتی اگر سطح سوالات بالا بود به درصدهای سال ۸۶ و اگر سطح سوالات متوسط و معمولی بود به درصدهای سال ۸۵ مراجعه کنید.
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در شنبه یازدهم خرداد 1387 و ساعت 23:5 |

تاثیر فناوری اطلاعات بر اقتصاد

 امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از بسترهای نوین به سرعت در حال تاثیر گذاری بر زندگی بشر است. این تاثیر در کلیه وجوه اجتماعی دیده می شود.

 

 


تاثیر فناوری اطلاعات بر اقتصاد امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از بسترهای نوین به سرعت در حال تاثیر گذاری بر زندگی بشر است. این تاثیر در کلیه وجوه اجتماعی دیده می شود. از آن جمله تاثیر شدید فناوری اطلاعات بر اقتصاد است. در اقتصاد جدید که مبتنی بر شبکه های کامپیوتری است محیط کسب و کار در حال تبدیل به محیطی دیجیتالی (رقمی) است. چنین اقتصادی را با عناوینی همچون اقتصاد شبکه ای یا اقتصاد دیجیتال نیز نامیده اند. اقتصاد دیجیتال که تحت عنوان اقتصاد اینترنتی، اقتصاد نوین یا اقتصاد مبتنی بر شبکه نیز نامیده می شود به اقتصادی اطلاق می گردد که قسمت اعظم آن بر پایه فناوریهای دیجیتال شامل شبکه های ارتباطی، رایانه ها، نرم افزارها و سایر فناوریهای اطلاعاتی است. واژه اقتصاد دیجیتال گویای یک تحول اقتصادی است؛ تحولی که در کلیه مولفه های اقتصاد همچون محصولات، مصرف کنندگان، فروشندگان، واسطه ها، خدمات پشتیبانی، بازار و فرآیندهای آن موثر خواهد بود. بسیاری از محصولات و خدمات به صورت دیجیتالی عرضه خواهد شد، به عنوان مثال می توان به محصولات ذیل اشاره کرد:

الف) محصولات اطلاعاتی و سرگرمی ها همچون: مستندات کاغذی، کتابها، روزنامه ها، مجلات، کوپن ها، مقالات تحقیقاتی، مواد آموزشی، اطلاعات مربوط به محصولات شبیه مشخصات محصول، کاتالوگها و منوالها، اطلاعات تصویری همچون عکس ها، کارت پستالها، نقشه ها و تقویم ها، اطلاعات صوتی همچون نوارهای موسیقی و سخنرانی ها، فیلم ها و برنامه های تلویزیونی همچنین بازی ها و نرم افزارهای سرگرمی.

ب) سمبلها، بلیت ها و رزروها در خصوص هتل ها، کنسرت ها، وقایع ورزشی، خطوط هوایی و حمل و نقل، دستورات مالی مثل چکها، کارتها و اسناد اعتباری

ج) خدمات و فرآیندها شبیه خدمات دولتی، پیغامهای الکترونیکی مثل نامه ها، تماسهای تلفنی و دورنگار، فرآیندهای تولید ارزش تجاری شبیه سفارش، انعقاد قرارداد، حراجها، آموزش از راه دور و پزشکی از راه دور.

مصرف کنندگان شامل دهها میلیون مردم سراسر دنیا هستند که در شبکه وب جست وجو می کنند. آنان خریداران بالقوه کالاها و خدمات ارایه شده و یا تبلیغ شده در اینترنت هستند. مصرف کنندگان به دنبال اطلاعات دقیق تر مقایسه کالاها و خدمات اعلام مناقصه و انجام مذاکرات هستند.

فروشندگان شامل صدها هزار فروشگاههای اینترنتی هستند که میلیونها محصول و خدمات را تبلیغ و ارایه می کنند. همچنین واسطه ها که ارایه کننده خدمات اینترنتی هستند دارای نقش متفاوتی نسبت به گذشته هستند. آنها بازارهای الکترونیکی را فراهم و مدیریت می نمایند، به عبارت بهتر زیر ساختهای خدماتی را برای فروشندگان و خریداران مهیا می سازند. اکثر واسطه ها سیستم های کامپیوتری هستند که از آنها تحت عنوان واسطه های الکترونیکی یا اطلاعاتی یاد می شود.

خدمات پشتیبانی نیز به تدارک فضای دیجیتالی همچون صدور گواهینامه، ایجاد سخت افزارها و نرم افزارهای مورد نیاز، ایجاد محتوا و غیره باز می گردد.

در اقتصاد شبکه ای که مبتنی بر کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد ارتباط بین تولیدکنندگان و مصرف کنندگان بیشتر و فاصله آنها از بین می رود. مفاهیمی چون کسب و کار الکترونیکی، تجارت الکترونیکی، حراج و بازاریابی الکترونیکی تعریف می شود. مشتری گرایی بیشتر و محصولات و خدمات کاملا سفارشی و مبتنی بر سلایق هر یک از مشتریان ارائه می گردد.

استفاده از فناوری اطلاعات در تجارت (تجارت الکترونیکی ) همچون سایر کاربردهای فناوری اطلاعات موجب کاهش هزینه و افزایش کارایی خواهد شد. فروشندگان با هزینه های کمتر و سود بیشتر مواجه شده و مصرف کنندگان نیز با برخورداری از اطلاعات بیشتر امکان انتخاب بهتر و خرید ارزان تر را تجربه می کنند.

دگرگونی های اخیر بازارهای کسب و کار و توسعه فرآیندهای رقابتی که حاصل شکسته شدن انحصارگرایی است باعث شده تا سازمان ها با دقت و وسواس بیشتری به محیط های کسب و کار نگاه کنند و درصدد برآیند تا شناخت بهتر و بیشتری به ظرفیت ها و نیازهای جدید آن پیدا کنند. مهمترین عنصر مشترک در بیان کسب و کارهای مختلف که به برنامه ریزی ها و استراتژی های آنها جهت می دهد اطلاعات است.

توسعه فناوری اطلاعات دگرگونی های عمیقی در اهداف روند اجرایی تولیدات و ساختارهای سازمانی به وجود آورده است. فناوری اطلاعات به سازمانها فرصت می دهد بسیاری از کارهای موازی و تکراری را حذف کنند و حجم بالایی از فعالیت های دستی را به سیستم های رایانه ای محول کنند و از کنار آن با فراغ بال بیشتر فرصت مناسبی برای بازنگری ها و برنامه ریزی های کاری پیدا کنند.

از بعد ساختاری نیز سازمان ها شاهد دگرگونی های فراوانی بوده اند، چرا که گسترش کاربری سیستم های رایانه ای به نگرش ها و تفکرات تازه ای در بین مدیران و کارمندان و همچنین اصول و تعاریف کاری تازه ای برای پیاده سازی و کاربری آنها نیاز دارد. در این شرایط بینش نوینی در سازمان ها پیاده سازی می شود .بر این اساس اصول کاری مناسبی بین مشتریان و سازمان مبتنی بر خدمات فناوری اطلاعات به اجرا در می آید.

تمام تحولات و تغییرات ذکر شده زمینه ای را فراهم کرده است تا سازمان ها نگرش تازه ای به مفهوم اطلاعات و تاثیر فناوری اطلاعات در بهینه سازی و کاربردی کردن اطلاعات در جهت ایجاد منافع پیدا کنند. امروزه اطلاعات به عنوان منبع ارزشمند و سرمایه سازمان ها محسوب می شود و ارزش و اعتبار آن حتی از شاخص های مهمی همچون سرمایه یا نیروی کار بیشتر است. فناوری اطلاعات می تواند سازمان را در فرآیند های رقابتی یاری رساند. امتیازات و محاسن کاربرد فناوری اطلاعات در کسب و کار می تواند شامل موارد مختلفی باشد. افزایش سرعت اطلاع رسانی و خدمات رسانی، افزایش کمیت و کیفیت تولید، امکان توسعه بازار، امکان نیاز سنجی برای ارائه کالا ها و خدمات جدید ممانعت از گرایش مشتری به رقیب و ایجاد ارزش افزوده برای مشتری از جمله این موارد هستند. لازمه بهره گیری موفق از چنین سیستمی در سازمان شناخت کافی و دقیق از سازمان، منابع آن و آگاهی از روشهای گزینش و توسعه فناوری اطلاعات در کسب و کار است.

منبع :آفتاب

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در شنبه یازدهم خرداد 1387 و ساعت 21:37 |

حسرت همیشگی

حرفهای ما هنوز ناتمام...

تا نگاه می کنی:
وقت رفتن است
بازهم همان حکایت همیشگی !

پیش از آنکه با خبر شوی

لحظه ی عظیمت تو ناگزیر می شود

آی...

ناگهان
چقدر زود
دیر می شود!

                                                                               (قیصر امین پور)

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در چهارشنبه بیست و نهم اسفند 1386 و ساعت 0:26 |

جدول همترازی واحدهای دانشگاهی جهت انتقال و میهمانی دانشجویان بر اساس امتیازهای نمره آزمون (نمره عملی)،درجه واحد (امکانات)،دوری ازمرکز و بدی آب و هوا

گروه 1

آموزشکده سما تهران

آموزشکده سما اندیشه

تهران پزشکی

تهران جنوب

تهران داروسازی

تهران دندانپزشکی

تهران سما

تهران شمال

علوم تحقیقات تهران

تهران مرکزی

گروه 2

آموزشکده سما کرج

آموزشکده  سما ورامین

آموزشکده  سما پاکدشت

رودهن

ورامین  

شهر ری

شهریار

کرج

پرند

 آموزشکده سما اسلامشهر

آموزشکده  سما رودهن

اسلامشهر

قیام دشت

 

 

 

 

 

گروه 3

آموزشکده  سما تبریز

آموزشکده  سما خوراسگان

آموزشکده  سما شیراز

آموزشکده  سما مشهد

آموزشکده سما قزوین

آموزشکده سما سهند

تبریز

قم

مشهد

خوراسگان

قزوین

شیراز

دماوند

گروه 4

آموزشکده سما اراک

آموزشکده سما ارومیه

آموزشکده سما اهواز

آموزشکده سما بابل

آموزشکده سما تنکابن

آموزشکده سما رشت

آموزشکده سما زنجان

آموزشکده سما ساری

آموزشکده سما کوچصفهان

آموزشکده سما سمنان

آموزشکده سما گرگان

آموزشکده سما گرمسار

آموزشکده سما اردبیل

آموزشکده سما کیاکلا

آموزشکده سما لاهیجان

آموزشکده سما نجف آباد

آموزشکده سما نوشهروچالوس

آموزشکده سما ساوه

آموزشکده سما شاهرود

آموزشکده سما قائم شهر

آموزشکده سما کرمان

آموزشکده سما بندر عباس

آموزشکده سما یزد

آموزشکده سما همدان

بندر عباس

نجف آباد

نوشهر و چالوس

اراک

اردبیل

ارومیه

اهواز

دامغان

تنکابن

رشت

زنجان

ساری

ساوه

سمنان

قائم شهر

همدان

کرمانشاه

شاهرود

کاشان

کرمان

یزد

گرگان

گرمسار

لاهیجان

بابل

علوم و تحقیقات اهواز

 

گروه 5

آموزشکده سما آمل

آموزشکده سما ابهر

آموزشکده سما تاکستان

آموزشکده سما خرم آباد

آموزشکده سما دزفول

آموزشکده سما سبزوار

آموزشکده سما علی آباد

آموزشکده سما نیشابور

آموزشکده سما آستارا

آموزشکده سما میاندوآب

آموزشکده سما بندر انزلی

آموزشکده سما بروجرد

آموزشکده سما کازرون

آموزشکده سما رامسر

آموزشکده سما سنندج

آموزشکده سما مرند

آموزشکده سما مرودشت

آموزشکده سما شهرکرد

بروجرد

بندر انزلی

آمل

بویین زهرا

خرم آباد

دزفول

علوم و تحقیقات فارس

دهاقان

فسا

رامسر

تاکستان

آستارا

سنندج

بجنورد

سبزوار

شهرضا

علی آبادکتول

میاندوآب

فلاورجان

کازرون

خمینی شهر

مرودشت

شهرکرد

فیروز کوه

دزفول

شبستر

ابهر

هشترود

نراق

مرند

نیشابور

گروه 6

آموزشکده سما آزادشهر

آموزشکده سما ارسنجان

آموزشکده سما بیرجند

آموزشکده سما شیروان

آموزشکده سما زاهدان

آموزشکده سما مراغه

آموزشکده سما فیروز آباد

آموزشکده سما قوچان

آموزشکده سما ایلام

آموزشکده سما بوشهر

آموزشکده سما خوی

آموزشکده سما دلند

آموزشکده سما کاشمر

آموزشکده سما گالیکش

آموزشکده سما ملایر

آموزشکده سما نور

آموزشکده سما تربت حیدریه

آموزشکده سما یاسوج

آموزشکده سما خمین

نهاوند

یاسوج

گنبد کاووس

تربت حیدریه

آزادشهر

فیروز آباد

نایین

شیروان

ارسنجان

سوادکوه

استهبان

زاهدان

ایلام

شهرمجلسی

میبد

بناب 

خمین

بهبهان

جهرم

بوشهر

ملایر

بیرجند

تفرش

مبارکه

خوی

کاشمر

قوچان

مشکین شهر

گلپایگان

آبادان و خرمشهر

محلات

مراغه

تویسرکان

میمه

نایین

نکا

نور

کلیبر

 

گروه 7

آموزشکده سما گناباد

آموزشکده سما مسجد سلیمان

آموزشکده سما ممقان

آموزشکده سما هرند

آموزشکده سما تفت

اسکو

اشکذر

ایلخچی

بستان آباد

ملکان

هرند

بهشهر

آموزشکده سما قائنات

آموزشکده سما داراب

آموزشکده سما درگز

آموزشکده سما مهریز

آذرشهر

دولت آباد

قائنات

گناباد

مسجد سلیمان

اسفراین

قروه

بیضا

ممقان

جویبار

ورزقان

خدابنده

داراب

بم

فومن وشفت

زواره

درگز

رودسر

مهریز

لنجان

سروستان

شاهین دژ

خاروانا

بروجن

فراهان

هادی شهر

بندر گز

کوار

تفت

ممسنی

گروه 8

آموزشکده سما تربت جام

آموزشکده سما جیرفت

آموزشکده سما خلخال

آموزشکده سما فردوس

آموزشکده سما مهاباد

آموزشکده سما تالش

آموزشکده سما گچساران

آموزشکده سما سراب

آموزشکده سما آباده

آموزشکده سما رودبار

آموزشکده سما شوشتر

آموزشکده سما میانه

گچساران

بافت

آباده

آشتیان

اردستان

اردکان

اقلید

اهر

باغملک

بردسکن

بندر دیلم

بوکان

بیجار

تالش

تربت جام

جاسب

جیرفت

حاجی آباد

سلسله و دلفان

خلخال

دورود

دهدشت

رامهرمز

رودان

رودبار

زاهدشهر

زرقان

سپیدان

خامنه

سراب

سیرجان

شوشتر

صوفیان

فردوس

فریدن

کمیجان

کنگاور

کوهدشت

ماهشهر

مهاباد

میانه

میناب

مینودشت

نی ریز

نطنز

هیدج

گرمی

انار

هریس

رفسنجان

ایذه

 

 

گروه 9

آموزشکده سما ابرکوه

آموزشکده سما امیدیه

آموزشکده سما سوسنگرد

آموزشکده سما زرند

آموزشکده سما قشم

قشم

نقده

گناوه

لارستان

لامرد

طبس

دشتستان

امیدیه

ابرکوه

اسلام آباد

الیگودرز

عجب شیر

ماکو

اندیمشک

ایذه

بافق

پارس آباد

بندرلنگه

بردسیر

خورموج

زابل

سوسنگرد

شهر بابک

سلماس

صفاشهر

سقز

زرند

صحنه

 

 

 

 

 

گروه 10

دره شهر

ایرانشهر

تایباد

چابهار

خارک

خاش

اوز

کنگان

سراوان

خنج

کهنوج

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در پنجشنبه شانزدهم اسفند 1386 و ساعت 16:48 |

جام جهان نما

دلی که قدر عزیزان آشنا دانست
 چگونه صحبت بیگانگان روا دانست
 میان این همه با چون تویی کنار آمد
 چرا که جز به تو پرداختن خطا دانست
 به شام زلف تو پیوست صبح طالع خویش
که تار موی ترا رشته ی وفا دانست
 دل از امید وصال فرشته رویان شست
 که عشق روی ترا ایت خدا دانست
ز جام عشق تو چون باده ی نگاه کشید
سبوی میکده را خالی از صفا دانست
 طمع ز قصه ی جام جهان نما ببرید
که چشم مست ترا جام جان نما دانست
 بنفشه موی منا ! سر ز من متاب و مرو
که قدر مشک پرکنده را صبا دانست
 هر آنکه ملک جهان را به بوسه ای نفروخت
 حدیث آدم و فردوس را کجا دانست
 فدای نرگس شهلای نیم مست تو باد
 هر آنچه عقل تهیدست ، پر بها دانست                                                 نادر نادر پور

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در یکشنبه پنجم اسفند 1386 و ساعت 14:48 |
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه سوم اسفند 1386 و ساعت 18:29 |

این مطلب به نظرم جالب اومد گفتم شما هم بخونید استفاده کنیدامیدوارم مفید باشه.

 

هفت اصل بيل گيتس

«بيل گيتس»، رئيس «مايکروسافت»، در يک سخنراني در يکي از دبيرستان‌هاي آمريکا، خطاب به دانش‌آموزان گفت: «در دبيرستان خيلي چيزها را به دانش‌آموزان نمي‌آموزند». او هفت اصل مهم را که دانش‌آموزان در دبيرستان فرا نمي‌گيرند، بيان كرد.


به گزارش ايسنا، اصول بيل گيتس به اين شرح است:

اصل اول: در زندگي، همه چيز عادلانه نيست، بهتر است با اين حقيقت کنار بياييد.

اصل دوم: دنيا براي عزت نفس شما اهميتي قايل نيست. در اين دنيا از شما انتظار مي‌رود که قبل از آن‌که نسبت به خودتان احساس خوبي داشته باشيد، کار مثبتي انجام دهيد.

اصل سوم: پس از فارغ‌التحصيل شدن از دبيرستان و استخدام، کسي به شما رقم فوق‌العاده زيادي پرداخت نخواهد کرد. به همين ترتيب قبل از آن‌که بتوانيد به مقام معاون ارشد، با خودرو مجهز و تلفن همراه برسيد، بايد براي مقام و مزايايش زحمت بکشيد.

اصل چهارم: اگر فکر مي‌کنيد، آموزگارتان سختگير است، سخت در اشتباه هستيد. پس از استخدام شدن متوجه خواهيد شد که رئيس شما خيلي سختگيرتر از آموزگارتان است، چون امنيت شغلي آموزگارتان را ندارد.

اصل پنجم: آشپزي در رستوران‌ها با غرور و شأن شما تضاد ندارد. پدر بزرگ‌هاي ما براي اين کار اصطلاح ديگري داشتند، از نظر آنها اين کار «يک فرصت» بود.

اصل ششم: اگر در کارتان موفق نيستيد، والدين خود را ملامت نکنيد، از ناليدن دست بکشيد و از اشتباهات خود درس بگيريد.

اصل هفتم: قبل از آنکه شما متولد بشويد، والدين شما هم جوانان پرشوري بودند و به قدري که اکنون به نظر شما مي‌رسد، ملال‌آور نبودند.

                                                                                            منبع :وبلاگ حسابدار

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه سوم اسفند 1386 و ساعت 16:52 |

قوانین تجارت در ایران

 خلاصه ای از قانون تجارت برای آشنایی شما

 

تجار و معاملات تجارتی

خلاصه ای از باب اول

ماده 1 - تاجر کسی است که شغل معمولی خود را معاملات تجارتی قرار بدهد.

ماده 2 - معاملات تجارتی از قرار ذیل است :

1 - خرید یا تحصیل هر نوع مال منقول به قصد فروش یا اجاره اعم از این که تصرفاتی درآن شده یا نشده باشد.

2 - تصدی بحمل و نقل از راه خشکی یا آب یا هوا به هرنحوی که باشد.

3 - هر قسم عملیات دلالی یا حق العمل کاری (کمیسیون ) و یا عاملی و همچنین تصدی بهر نوع تاسیساتی که برای انجام بعضی امور ایجاد می شود ازقبیل تسهیل معاملات ملکی یا پیدا کردن خدمه یاتهیه و رسانیدن ملزومات و غیره .

4 - تاسیس و به کار انداختن هر قسم کارخانه مشروط بر این که برای رفع حوائج شخصی نباشد.

5 - تصدی به عملیات حراجی

6 - تصدی بهر قسم نمایشگاه های عمومی .

7 - هر قسم عملیات صرافی و بانکی

8 - معاملات برواتی اعم از این که بین تاجر یا غیر تاجر باشد.

9 - عملیات بیمه بحری وغیر بحری .

10 - کشتی سازی و خرید و فروش کشتی و کشتی رانی داخلی یا خارجی و معاملات راجعه به آنها.

ماده 3 - معاملات ذیل به اعتبار تاجر بودن متعاملین یا یکی از آنها تجارتی محسوب می شود -

1 - کلیه معاملات بین تجار و کسبه و صرافان و بانکها.

2 - کلیه معاملاتی که تاجر یا غیر تاجر برای حوائج تجارتی خود می نماید.

3 - کلیه معاملاتی که اجزاء یا خدمه یا شاگرد تاجر برای امور تجارتی ارباب خود می نماید.

4 - کلیه معاملات شرکتهای تجارتی .

ماده 4 - معاملات غیر منقول به هیچ وجه تجارتی محسوب نمی شود.

ماده 5 - کلیه معاملات تجار تجارتی محسوب است مگر اینکه ثابت شود معامله مربوط به امور تجارتی نیست .

خلاصه ای از باب دوم

دفاتر تجارتی و دفتر ثبت تجارتی

فصل اول دفاتر تجارتی

ماده 6 - هر تاجری به استثنای کسبه جزء مکلف است دفاتر ذیل یا دفاتر دیگری را که وزارت عدلیه به موجب نظامنامه قائم مقام این دفاتر قرار می دهد داشته باشد :

1 - دفتر روزنامه .

2 - دفتر کل .

3 - دفتر دارائی .

4 - دفتر کپیه .

ماده 7 - دفتر روزنامه دفتری است که تاجر باید همه روزه مطالبات و دیون و داد ستد تجارتی و معاملات راجع به اوراق تجارتی (ازقبیل خرید و فروش و ظهر نویسی )وبطورکلی جمیع واردات و صادرات تجارتی خود را به هر اسم و رسمی که باشد و وجوهی را که برای مخارج شخصی خود برداشت می کند در آن دفتر ثبت نماید.

ماده 8 - دفتر کل دفتری است که تاجر باید کلیه معاملات را لااقل هفته یک مرتبه ازدفتر روزنامه استخراج و انواع مختلفه آن راتشخیص و جدا کرده هر نوعی رادرصفحه مخصوصی در آن دفتر بطور خلاصه ثبت کند.

ماده 9 - دفتر دارائی دفتری است که تاجر باید هر سال صورت جامعی از کلیه دارائی منقول و غیر منقول و دیون و مطالبات سال گذشته خود را به ریز ترتیب داده درآن دفتر ثبت و امضاء نماید و این کار باید تا پانزدهم فروردین سال بعد انجام پذیرد.

ماده 10 - دفتر کپیه دفتری است که تاجر باید کلیه مراسلات و مخابرات و صورت حسابهای صادره خود را در آن به ترتیب تاریخ ثبت نماید.

تبصره - تاجر باید کلیه مراسلات و مخابرات و صورت حسابهای وارده را نیز به ترتیب تاریخ ورود مرتب نموده و در لفاف مخصوصی ضبط کند.

ماده 11 - دفاتر مذکور در ماده 6به استثناء دفتر کپیه قبل از آنکه در آن چیزی نوشته شود به توسط نماینده اداره ثبت (که مطابق نظامنامه وزارت عدلیه معین می شود)امضاء خواهد شد. برای دفتر کپیه امضاء مزبور لازم نیست . ولی باید اوراق آن دارای نمره ترتیبی باشد.در موقع تجدید سالیانه هر دفتر مقررات این ماده رعایت خواهد شد. حق امضاء از قرار هر صد صفحه با کسور آن دو ریال وبعلاوه مشمول ماده 135 قانون ثبت اسناد است .

ماده 12 - دفتری که برای امضاء به متصدی امضاء تسلیم می شود باید دارای نمره ترتیبی و قیطان کشیده باشد و متصدی امضاء مکلف است صفحات دفتر را شمرده درصفحه اول و آخر هر دفتر مجموع عدد صفحات آن را با تصریح به اسم و رسم صاحب دفتر نوشته با قید تاریخ امضاء و دو طرف قیطان را با مهر سربی که وزات عدلیه برای مقصود تهیه می نماید، منگنه کند ، لازم است کلیه اعداد حتی تاریخ با تمام حروف نوشته شود.

ماده 13 - کلیه معاملات و صادرات و واردات دردفاتر مذکوره فوق باید به ترتیب تاریخ درصفحات مخصوصه نوشته شود - تراشیدن و حک کردن و همچنین جای سفید گذاشتن بیش از آنچه که دردفتر نویسی معمول است و در حاشیه و یا بین سطور نوشتن ممنوع است و تاجر باید تمام آن دفاتر را از ختم هر سالی لااقل تا 10 سال نگاه دارد.

ماده 14 - دفاتر مذکور در ماده 6 و سایر دفاتری که تجار برای امور تجارتی خود بکارمی برند در صورتی که مطابق مقررات این قانون مرتب شده باشد بین تجار ، در امور تجارتی سندیت خواهد داشت و در غیر این صورت فقط برعلیه صاحب آن معتبر خواهد بود.

ماده 15 - تخلف از ماده 6و ماده 11مستلزم دویست تاده هزارریال جزای نقدی است ، این مجازات را محکمه حقوق راسا و بدون تقاضای مدعی العموم می تواندحکم بدهد و اجرای آن مانع اجرای مقررات راجع به تاجر ورشکسته که دفتر مرتب ندارد نخواهد بود.

فصل دوم

دفتر ثبت تجارتی

ماده 16 - در نقاطی که وزارت عدلیه مقتضی دانسته و دفتر ثبت تجارتی تاسیس کند کلیه اشخاصی که درآن نقاط به شغل تجارت اشتغال دارند اعم از ایرانی وخارجی به استثناء کسبه جزء باید در مدت مقرر اسم خود را در دفتر ثبت تجارتی به ثبت برسانند و الابه جزای نقدی از دویست تادو هزار ریال محکوم خواهند شد.

ماده 17 - مقررات مربوطه به دفترثبت تجارتی راوزارت عدلیه با تصریح به موضوعاتی که بایدبه ثبت برسدبه موجب نظامنامه معین خواهدکرد.

ماده 18 - شش ماه پس از الزامی شدن ثبت تجارتی هر تاجری که مکلف به ثبت است باید در کلیه اسناد و صورت حساب ها و نشریات خطی یا چاپی خود در ایران تصریح نماید که درتحت چه نمره به ثبت رسیده و الاعلاوه برمجازات مقرر در فوق به جزای نقدی ازدویست تا دو هزار ریال محکوم می شود.

ماده 19 - کسبه جزء مذکور در این فصل و فصل اول مطابق مقررات نظامنامه وزارت عدلیه تشخیص می شوند.

باب سوم

شرکتهای تجارتی

فصل اول

در اقسام مختلف شرکتها و قواعد راجعه به آنها

ماده 20 - شرکتهای تجارتی برهفت قسم است :

1 - شرکت سهامی .

2 - شرکت بامسئولیت محدود.

3 - شرکت تضامنی

4 - شرکت مختلط غیرسهامی .

5 - شرکت مختلط سهامی .

6 - شرکت نسبی .

7 - شرکت تعاونی تولیدومصرف .

منبع : وبلاگ حسابدار

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه سوم اسفند 1386 و ساعت 16:43 |
 

سلام بر دوستان و شاگردان عزيز:

شما مي توانيد در قسمت نظرات سوالات حسابداري خود را بپرسيد و با گذاشتن ايميل خود منتظر جواب باشيد.

منتظر نظرات شما عزيزان براي هر چه بهتر شدن اين وبلاگ هستم.

دوست دار شما احسان خاکی پور

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در جمعه سوم اسفند 1386 و ساعت 8:13 |

بسمه تعالی

 

تاریخچه حسابداری

نگهداری دفاتر حسابداری گرچه به شکل بسیار ساده از قرنها پیش در تاریخ بشر معمول بوده است .بابلی ها پرداخت حقوق و دستمزد را با خط میخی بر الواح گلی نقش می کردند . مصریان قدیم درامد و هزینه موسسات دولتی و عملیات و معاملات بنگاه های بازرگانی را بر کاغذ پاپیروس ثبت می نمودند .

 دفتر داری دوبل یا دوطرفه که اساس سیستمهای جدید حسابداری است نیز سابقه ای طولانی دارد . نمونه های متعددی از دفاتر حسابداری به صورت مترادف که قدیمیترین آنها مربوط به سال 1211 میلادی است و توسط بازرگانان ایتالیایی تنظیم گردیده ، در موزه های بزرگ دنیا موجود است.

اولین کتاب چاپی درباره دفتر داری دوبل متعلق به یک راهب ایتالیایی به نام لوکا پاچیولی است که در سال 1494 میلادی منتشر گردید و بسیاری از اصول دفترداری و حسابداری زمان ما عینا درآن ملاحظه می شود. به نظر بعضی از محققان احتمال می رود رساله دفترداری دوبل پاچیولی با استفاده از نسخ خطی بندتوکترولی تهیه شده است .

به تدریج با تشکیل بازارهای سرمایه و شرکت های سهامی ، نیاز به حسابدری و حسابرسی حرفه ای اجتناب ناپذیر گردید . قانون شرکت های سال 1862 انگلستان به منظورحمایت از سرمایه گذاران در مقابل تقلبات و سوءاستفاده ، حسابرسی شرکت های سهامی را الزامی کرد و در سال 1880 انجمن حسابدارانخبره انگلستان و ویلز از تعدادی حسابدار ورزیده که از دانش و مهارتهای تخصصی برخوردار و در انجام وظایف حرفه ای خود ملزم به رعایت آئین رفتار حرفه ای مدونی بودند ، تشکیل گردید و به این ترتیب نمونه ای از نظام حرفه ای حسابداری پدیدار شد .

در امریکا اندیشه تدوین اصول و استانداردهای حسابداری در جهت حفظ منافع عامه به دنبال بحران اقتصادی با تشکیل کمیسیون اوراق بهادار و بورس نضج گرفت و این کمیسیون به عنوان مرجع استادارد های حسابداری در امریکا تعیین شد . اما کمیته رویه های حسابداری انجمن حسابداران رسمی امریکا نخستین نهاد در بخش خصوصی بود مه از سال 1939 به تهیه و انتشار بولتنهای تحقیقات حسابداری که در حکم استاندارد بود  پرداخت و تا سال 1959 به این کار ادامه داد. البته قبل از آن انجمن حیابداران امریکا از سال 1936 بیانیه موقتی را درباره اصول حسابداری منتشر کرده بود . کوشش چهارده ساله هیات تدوین اصول حسابداری ، تداوم این فعالیت در مقیاسی بزرگتر بود . هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی که از سال 1973 با ترکیبی تازه و با حضور متخصصانی از نهادهای مختلف کار خود را آغاز کرد و همچنین ادامه دارد ، مرجع کنونی استاندارد های حسابداری در امریکاست و تایید کمیسیون اوراق بهادار و بورس از استانداردهی تهیه شده توسط این هیات ، به انها اعتبار و اقتدار بخشید . با این حال ، کمیسیون اوراق بهادار و بورس ، دستور العملهایی اجرایی متعددی را در مورد حسابداری شرکت های سهامی عام و شرکت هایی که در بورسهای امریکا پذیرفته می شوند ، صادر کرده است و می کند . علاوه بر این، انجمن حسابداری امریکا و انجمن ملی حسابداران امریکا نیز نشریات ارزنده ای درباره مبانی نظری ، اصول و استانداردهای حسابداری  در طول دهه های گذسته منتشر کرده اند که به تحقیقات و اضهار نظر های پیشگامان و صاحبنظران حسابداری در امریکا متکی است و منبع با اهمیتی را برای تدوین کنندگان استانداردها و  درک مفاهیم و استانداردهای حسابداری در امریکا فراهم می کند.

دیگر کشور های صنعتی اروپا عمدتا از طریق وضع قوانین به سامان دادن اصول و روشهای حسابداری پرداختند و در قوانین اغلب کشور های صنعتی اروپا رعایت اصول بنیادی حسابداری الزام اور ، فرم و محتوای گزارشهای مالی ، مقرر ونحوه حسابداری برخی فعالیت های عمده ، تعیین گردیده است . از جمله در فرانسه اغلب اغلب اصول بنیادی حسابداری در قانون تجارت امده است و مقررات خاصی در مورد فهرست حسابها و گزارشهای مالی وضع گردیده است که شکل و محتوی صورتهای مالی اساسی را تعیین می کند و علاوه بر این هیات ملی حسابداری عهده دار تعیین رویه های حسابداری و تفسیر رسمی احکام قانونی درباره حسابداری است و انجمن خبره و مجاز فرانسه نیز انتشاراتی در مورد روشهای پیشنهادی حسابداری دارد .

از دهه 70 با اوجگیری بی سابقه  تجارت و بازرگانی در سطح بین المللی گرایش به هماهنگ سازی استاندارد های حسابداری پدید امد . تدوین استاندارد های بین المللی حسابداری در پایان این دهه نمونه بارزی از این گرایش است . اندیشه هماهنگ سازی استاندارد های حسابداری در سطح بین المللی ، در هشتمین کنگره  بین المللی حسابداران در سال 1972 مطرح و کمیته ای  به نام کمیته همکاری بین المللی حرفه حسابداری ایجاد شد که بعدا به کمیته استاندارد های بین المللی حسابداری تغییر نام یافت . این کمیته ، کار تدوین استاندارد های بین المللی حسابداری را برعهده دارد و تاکنون استاندارد هایی را نیز تدوین و عرضه داشته است .

پیشینه حسابداری در ایران به نخستین تمدنهایی بر میگردد که در این سرزمین پا گرفت و مدارک حسابداری متنوع ومتعددی برای اداره امور حکومتی و اجرای فعالیت های اقتصادی ابداع شد که در پاسخ به نیازهای زمان  ، سیر تحولی و تکاملی داشته است و ممیزی املاک در تمدن ساسانی و تکامل حسابداری سیاق برای نگاهداری حساب درامد و مخارج حکومتی در دوران سلجوقیان و نگهداری حساب فعالیت های بازرگانی به حساب سیاق ، نمونه های بارز و پیشرفته ان است .

در ایران عرر حاضر اولین قانون که حرفه حسابداری و حسابرسی را به رسمیت شناخت قانون مالیات درامد مصوب سال 1225 بود . در ایین نامه که برای همین قانون در سال 1340 توسط وزارت دارای تدوین شد ، محاسب قسم خورده و کارشناس حساب مطرح گردیده است  . از سالهای پیش برخی از اهل فن درصد تشکیل انجمن حسابداران و حسابرسان مستقل ایران بودند ، نظیر انچه که در بسیاری از کشورهای مترقی جهان وجود داشت . در مرداد مه سال 1340 وزارت دارای بر اساس اختیارات حاصله از ماده 33 قانون مالیات بر درامد مصوب سال 1340 ، ایین نامه مربوط به تاسیس انجمن  محاسبین قسقسم خورده و کارشناسان حساب را به منظور تشکیل مرجع رسمی جهت رسیدگی  به حسابها و دفاتر اشخاص و شرکتها و موسسان دیگر و اظهار نظر در اختلاف محاسباتی صادر کرد . انجمن در این ائین نامه “مستقل و دارای شخصیت حقوقی ” معرفی شده است.

در دی ماه 1340 وزارت دارای در فراهم اوردن مقدمات تشکیل این انجمن پیشقدم  شد و کمیسیونی را برای رسیدگی به صلاحیت داوطلبان عضویت انجمن مزبور تشکیل داد . ریاست کمیسیون با نماینده وزیر دارایی و اعضای ان عبارت بود از : دادستان دیوان محاسبات ، نمایندگان دادستان تهران ، اتاق بازرگانی ، کانون بانکها ، بانک مرکزی ایران و سه نفر حسابدار متخصص. این کمیسیون به مدت 9 ماه تقاضای داوطلبان را در مورد رسیدگی قرارداد پس از اخذ امتحانات لازم ، نخستین اعضای انجمن را انتخاب کرد . اعضای مذکور به موجب حکم وزیر دارایی وقت به عنوان حسابداران قسم خورده شناخته شدند و در تیرماه 1342 نخستین جامعه حسابداران و حسابرسان ایرانی با 36 نفر عضو ، تاسیس و این جامعه به نام “انجمن قانونی محاسبین  قسم خورده و کارشناسان ایران ” به ثبت رسید . ماده اول اساس نامه انجمن ، هدف از تشکیل ان را “متشکل ساختن حسابداران صلاحیت دار کشور و تربیت حسابداران خبره  و تمرکز عمل کارشناسی  حساب و تدوین اصول حسابداری و حسابرسی  و اجرای دقیق مو ازین حرفه ای و اخلاقی توسط اعضای رسمی انجمن “تعریف میکند . انجمن قانونی محاسبین قسم خورده و کارشناسان حساب ایران تا خرداد ماه 1343 تنها جامعه حرفه ای حسابداران و حسابرسان ایرانی بود . در تاریخ 30 خرداد ماه 1343 انجمن دیکری به نام ” انجمن حسابداران ایرانی ” تاسیس شد که هدف این انجمن نیز توسعه حرفه حسابداری و حسابرسی  بود .

در قانون مالیات های مستقیم  مصوب 28 اسفند ماه 1345 مقرر شد  که به منظور استفاده از نتایج حسابرسی ، از میان حسابداران متخصص در امور رسیدگی به دفاتر و حساب سود و زیان و تراز نامه برای تشخیص درامد مشمول مالیات مودیان  ، عده ای به عنوان “حسابداران رسمی ” تعیین شوند . در بعضی از موارد ، نتیجه رسیدگی این حسابداران رسمی مورد قبول وزارت دارای قرار گرفته است . به موجب همین قانون بود که کانون  حسابداران رسمی با تعداد 54 عضو به ثبت رسید . کانون حسابداران رسمی توسط هیات مدیره منتخب مجمع عمومی اداره می شد و وظیفه اصلی کانون ،نظارت بر کار حرفه ای اعضابود . کانون مزبور تا سال 1359 که شورای انقلاب مواد قانونی مربوط به حسابداران رسمی ( مواد 275 تا 281 ) را ملغی اعلام کرد به کار خود ادامه داد و سپس در این سال منحل گردید .

در سنوات پس از انقلاب سازمان حسابرسی با تصویب قانون تشکیل مورخ 5/10/1362 و اساسنامه قانونی مصوب 17/6/1366 مجلس شورای اسلامی ، عملا فعالیت خود را از تاریخ 16/9/1362 با ادغام شرکت سهامی حسابرسی وزارت امور اقتصادی و دارایی و موسسه حسابرسی سازمان صنایع ملی و سازمان برنامه آغاز کرد . همچنین موسسات حسابرسی بنیاد مستضعفان و بنیاد شهید در تاریخ   28/12/1376 منحل و با کلیه امکانات و پرسنل از تاریخ 1/1/1368  به سازمان  حسابرسی ملحق گردیدند. این سازمان طبق اساسنامه ، مرجع تخصصی و رسمی تدوین اصول و ضوابط حسابداری و حسابرسی در سطح کشور تعیین شد .

همچنین قانون استفاده از خدمات تخصصی حسابدارا ن ذیصلاح به عنوان حسابدار رسمی در بهمن ماه 1372 به تصویب رسید . به موجب این قانون به منظور اعمال نظارت مالی بر واحد های تولیدی ، بازرگانی و خدماتی و همچنین حصول اطمینان از قابل اعتماد بودن صورت های مالی واحد های مزبور در جهت حفظ منافع عمومی ، صاحبان سرمایه و دیگر اشخاص ذیحق و ذینفع ، به دولت اجازه داده می شود از خدمات تخصصی و حرفه ای حسابداران ذیصلاح استفاده نماید .

 

فهرست منابع:

عبدالکریم مقدم ، علی شفیع زاده « اصول حسابداری »  انتشارات دانشگاه پیام نور

 

تهیه و تنظیم:

احسان خاکی پور

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در چهارشنبه یکم اسفند 1386 و ساعت 20:34 |
خدمات حسابداري و مديريت

خدمات  حسابداري و  مديريت به بخشهاي ذيل تفكيك مي شود :


 


  خدمات حسابرسي 


شامل حسابرسي مستقل صورتهاي مالي طبق اصول پذيرفته شده حسابرسي جهت ارائه گزارش به مجامع عمومي, هيات مديره , بانكها و ساير اشخاص و سازمانها مي باشد. علاوه بر اين نقاط ضعف عمليات حسابداري, مديريت و كنترلهاي داخلي و غيره به مديريت واحد مورد رسيدگي گزارش مي شود . در همين چهارچوب موسسات خدمات بازرسي قانوني را وفق مقررات قانون تجارت مي پذيرند.


بر اساس اصلاحيه انجام شده در قانون مالياتهاي مستقيم برخي از موسسات مي توانند در چارچوب قانون مربوطه خدمات حسابرسي مالياتي را انجام دهند.


 


   خدمات حسابداري 


شامل ارائه خدمات حسابداري, ارائه صورتهاي مالي ميان دوره اي ضمني و نهايي , تهيه صورتهاي مالي تلفيقي شركتهاي اصلي و گروه , حسابداري مدارك ناقص و مديريت مالي شركتها مي باشد در راستاي خصوصي سازي بخشهاي مختلف شركت برخي از شركتها در اين زمينه بصورت قرارداد پيمانكاري با موسسات حسابداري قرارداد بسته و كليه امور مالي خود را بصورت پيمانكاري واگذاري مي نمايند اين امر از جهات مختلفي بنفع شركتها مي باشد .


از جمله اينكه كليه مشكلات حقوقي و پرسنلي واحد حسابداري به موسسات حسابداري انتقال مي يابد و اينكه موسسات حسابداري بدليل تعامل با حرفه و بازار كار از نيروي انساني با تجربه و خبره بهره مي برند كه به لحاظ بهره وريهاي ايجاد شده در اين زمينه قيمت تمام شده و در نتيجه مخارج خدمات حسابداري را بنحو قابل توجهي كاهش مي دهند.


 


  حسابداري مديريت و حسابداري صنعتي   


 شامل محاسبه بهاي تمام شده كالا و خدمات ، انحرافات بهاي تمام شده ، تعيين نقطه سربسري       و بهترين حاشيه سود جهت تعيين بهترين تركيب فروش ، بودجه بندي ، برنامه ريزي و كنترل هزينه و محاسبه ضايعات و ارتباط هزينه ها با بهاي تمام شده و سود قابل تقسيم مي باشد.


همچنين حسابداري صنعتي مباني لازم را جهت محاسبه سودو زيان ميان دوره اي و طرحهاي تشويقي (كارانه) درمقاطع مختلف فراهم مي آورد .


 


   طراحي و تدوين سيستمهاي عملياتي 


شركتها جهت ايجاد ارتباط روان بين زيربخشها و جلوگيري از اعمال سليقه كاركنان نياز به طراحي سيستمهاي عملياتي دارند اين سيستمها شامل :




  1. طراحي چارت سازماني



  2. طراحي فرمها و روشهاي عملياتي در انبارها , خريد و فروش ، داراييهاي ثابت , پرسنلي وحقوق و دستمزد, حسابداري مالي , حسابداري صنعتي , حسابداري فروش و انبارها ,‌ سيستمهاي بودجه و غيره .



  3. تهيه و تدوين نظامهاي سازماني در واحدهاي توليدي , پيمانكاري و سرمايه گذاري .


 


   مشاوره مالي , مالياتي و بيمه اي 



    1.   مشاوره مالياتي , برنامه ريزي مالياتي , مهندسي مالياتي , پيگيري و حل و فصل پرونده هاي مالياتي .


    2.   مشاوره در موضوعات بيمه هاي اجتماعي از جمله حسابرسي و حسابداري و تنظيم قراردادهاي مربوطه و مدارك قابل ارائه به سازمانهاي ذيربط و حل و فصل دعاوي مربوطه .


    3.     مشاوره حقوقي در زمينه قانون تجارت


    4.     ارزيابي سهام شركتها


    5.     نظارت بر امور تصفيه شركتها


    6.   مشاوره در تجزيه و تحليل اطلاعات مالي, تهيه بودجه , حسابداري مديريت بررسي كارايي و ميزان سوددهي شركتها .


    7.     همكاري در تهيه اساسنامه شركتها, صورتجلسات مجامع هيات مديره و غيره .


    8.   مشاوره در بررسي مطالعات فني , اقتصادي و سرمايه گذاري و ارائه نتايج حاصل از تحليلهاي مالي .


    9.     مشاوره در جهت خصوصي سازي شركتها


    10.  مشاوره در جهت ورود شركتهاي سهامي به بورس

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در دوشنبه بیست و نهم بهمن 1386 و ساعت 19:45 |
اقتصاد آمريکا چگونه کار ميکند؟
در هر سيستم اقتصادی، مبتکرين و مديران هر دو، منابع طبيعی، نيروی کار و تکنولوژی را گرد هم آورده تا کالا و خدمات را توليد و توزيع کنند. ولی سبکی که اين عناصر گوناگون سازماندهی شده و بکار می روند، نشانگر آرمانهای سياسی و فرهنگ آن کشورنيز است.

ايالات متحده اغلب از کشوری با اقتصاد سرمايه داری نام برده می شود ، وا ژه ای که توسط اقتصاددان و جامعه شناس آلمانی، کارل مارکس ( Carl Marx) در قرن نوزدهم استفاده شد و سيستمی را توصيف می کند که در آن گروه کوچکی از مردم کنترل مقدا ر زيادی ا ز ثروت يا سرمايه را در اختيار دارند و مهم ترين تصميمات اقتصادی را اتخاذ می کنند. مارکس اقتصاد سرمايه داری را با اقـتصاد سوسياليستی، که قدرت بيشتری را به سيستم سياسی محول می کند، مقايسه می کند. مارکس و پـيروان او بر اين اعتقاد بودند که دراقتصاد سرمايه داری تمرکز قدرت در دست افراد ثروتمند است که هدفهايشان اساسأ کسب سود و منفعت بيشتر است؛ از طرف ديگر، اقتصاد سوسياليستی، کنترل بيشتر را به دست دولت می سپارد که مايل است اهداف سياسی – منجمله توزيع مساوی منابع جامعه – را بر سود و منافع شخصی ارجحيت دهد.

با اينکه واقعيت هايی درهريک از اين سيستم ها، هرچند در اينجا بيش از حد ساده تعريف شده اند، وجود دارد، با اين حال در جامعه امروزی موردی ندارند. اگر سرمايه داری خالصی که مارکس از آن سخن می گفت وجود می داشت، مدتها بود که از بين رفته بود. امروزه دولتهايی چون دولت آمريکا و برخی ديگر از کشورها در اقتصاد ممالک خود دخالت کرده تا تمرکز قدرت را محدود کنند و برخی از مشکلات اجتماعی مربوط به منافع بازرگانی خصوصی را مورد نظارت قرار دهند. در نتيجه، اقتصاد آمريکا را شايد بتوان بعنوان اقتصادی -" آميخته " تشريح کرد ، با دولتی که نقش مهمی را همگام با بخش خصوصی ايفا
می کند.

اغلب، آمريکائيان در مورد مرز جدا کننده اقتصاد بازار آزاد ومديريت دولت با يکديگر اختلاف نظر دارند، ولی اين اقتصادآميخته به طرز قابل توجهی موفق بوده است.



عناصر اساسی اقتصاد آمريکا

اولين عنصر سيستم اقتصادی يک کشور همانا منابع طبيعی است. ايالات متحده از لحاظ منابع معدنی و مزارع حاصل خيز و خاک غنی بسيار ثروتمند بوده و آب وهوای متعادل نيز به اين ثروت افزوده است. خطوط ساحلی عظيمی درکناره هر دو اقيانوس آتلانتيک و پاسيفيک و همچنين در خليج مکزيک کشور را ا حاطه کرده است. رودخانه های عظيم در اين قاره جاری بوده و گريت ليکز (Great lakes) – پنج درياچه بزرگ در امتداد خط مرزی آمريکا و کانادا – دسترسی بيشتری را برای کشتيرانی مهيا می سازد. اين راههای آبی پهناور به شکل دادن رشد اقتصادی کشور در طول سالها کمک نموده و همچنين به منسجم نمودن 50 ايالت آمريکا در زير يک چتر واحد اقتصادی ياری نموده است.

دومين عنصر، نيروی کار است که اين منابع طبيعی را به کالا تبديل می کند. تعداد کارگران موجود، و از آن مهم تر، بهره وری آنها کمک به تعيين بهبود و سلامت اقتصاد کشور می نمايد. ايالات متحده، در طول تاريخ خود شاهد رشد پيوسته نيروی کاربوده، که بنوبه خودعامل محرکی برای گسترش اقتصادی مداوم در کشور شده است. تا کمی پس از جنگ جهانی اول، بيشتر کارگران را اساسأ مهاجرين اروپائی، اجداد آنها و يا آمريکائيان
آفريقائي- الاصل که اجداد آنها بشکل برده به کشور آورده شده بودند،تشکيل می دادند. در سالهای اوليه قرن بيستم، تعداد انبوهی از اهالی آسيا به ايالات متحده مهاجرت نمودند، و برخی از مهاجرين آمريکای لاتين در سالهای بعد به کشور مهاجرت نمودند.

گرچه ايالات متحده دوره های بيکاری سرسام آور و نيز کمبود نيروی کار را تجربه کرده است، ولی لا زم به تذکر است که اغلب اين مهاجرين در موقع وفور کارتمايل به مهاجرت
می کردند. اين مهاجرين با تمايل به کار با مزدی پايين تر از آنچه کارگران محلی به آن راضی بودند، اغلب کامياب شده و در آمدهايی بسيار بالاتر از آنچه که درکشور خود قادر به تحصيل آن بودند بدست می آوردند. کشور نيز کامياب شد و اقتصاد چنان با سرعت رشد کرد که قادر به جذب تازه واردان بيشتری شد.

کيفيت نيروی کار موجود - - ميزان تمايل مردم به کار و مهارت آنها - - نيزبه اندازه تعداد کارگر برای موفقيت اقتصادی کشور حائز اهميت است. در روزهای اوليه تاريخ آمريکا، زندگی سر مرز نيازمند کار سخت بود و آنچه که امروزه بنام وجدان کار پروتستان شهرت يافته بر اين ويژگی استحکام می بخشيد. تاکيد شديد بر تحصيل و آموزش فنی و حرفه ای به اندازه علا قه و اشتياق به تجربه و تغيير، در موفقيت اقتصادی آمريکا نقش داشته است.


تغيير پذيری نيروی کار نيزدر ظرفيت اقتصاد آمريکا در تطبيق با اوضاع وشرايط در حال تغييراهميت داشته است. با اشباع بازارهای کار ساحل شرقی توسط مهاجرين ،برخی از آنها به سوی داخل کشور به حرکت در آمدند تا به مزارعی که آماده بهره برداری بود دسترسی يابند. به همين شکل موقعيت های اقتصادی در شهرهای صنعتی شمال ،آمريکائيان سياه پوست مزارع جنوب را درنيمه اول قرن بيستم جذب خود کرد.

کيفيت نيروی کار امروزه نيز موضوعی حائز اهميت می باشد. آمريکائيان، "سرمايه انساني" را کليد موفقيت در بسياری ا زصنايع تکنولوژی پيشرفته می دانند. از اين رو رهبران دولت و مقامات بازرگانی بطور روز افزون به اهميت آموزش و پرورش در باروری افرادی با تيز هوشی و زکاوت و مهارت های گوناگونی که لا زمه صنايع نوينی چون کامپيوتر و ارتباطات است ، تاکيد می ورزند.


ولی منابع طبيعی و نيروی کار فقط بخشی از سيستم اقتصادی را تشکيل می دهند. اين منابع را بايد با کار آيی هرچه تمام تر اداره کرد. در اقتصاد آمريکا ، مديران با دريافت نشانه های لا زم ازبازار، مسئوليت اين کار را بر عهده دارند. نظام مديريت سنتی در آمريکا به سلسله مراتب از بالا به پائين بستگی دارد؛ مسئوليت و اختيار از مدير اجرائی در هيئت مديره، که مسئوليت راه اندازی و اداره شرکت را داشته آغاز می شود و از طريق طبقات گوناگون مديريت در سطوح پايين تر که هر يک مسئول بخش های مختلف شرکت هستند، ادامه يافته به مسئولين در سطوح پايين تر می رسد. مسئوليت های زيادی بين بخش های گوناگون و افراد مختلف تقسيم می شود. در آمريکای اوايل قرن بيستم، اين تقسيم کار نمايانگر " مديريت علمي" بر اساس تجزيه و تحليل سازمان يافته بود.

امروزه بسياری از شرکت ها هنوز بر اساس اين سيستم عمل می کنند، ولی برخی ديگر روش مديريت خود را تغيير داده اند. شرکت ها در مواجه با رقابت شديد از سوی رقبای جهانی، بدنبال سلسله مراتبی انعطاف پذيرتر بويژه در صنايع پيشرفته که متخصصين خبره در آن مشغول بکارند وطراحی، تغيير و حتی ارائه سريع محصولات را بعهده دارند، افتادند. سلسله مراتب بيش از حد و تقسيم کار تا حدی جلوی خلاقيت را می گيرد. در نتيجه، بسياری از شرکتها سازماندهی خود را " هموارومسطح" کرده وتعداد مديران را تقليل و مسئوليت بيشتری را به کارمندان سپرده ا ند.

پيش از آنکه مديران و کارمندان قادر به توليد چيزی شوند، می بايست بشکل واحدهای داد و ستد در آيند. در ايالات متحده، شرکت، موثرترين راه برای جمع کردن وجه برای راه اندازی يک کار جديد و يا گسترش يک کار موجود است. شرکت، انجمن اختياری صاحبان يا سهام داران است که تشکيل يک واحد داد و ستد را می دهند و توسط يک سری قوانين و مقررات پيچيده اداره می شود.



شرکت ها بايد منابع مالی در اختيار داشته باشند تا از آن طريق بتوانند منابع لازم جهت ارائه کالا و خدمات را بدست آورند. شرکت ها سرمايه لازم را اکثرأ از طريق فروش سهام ( سهام مالکيت در دارائی شان) يا اوراق قرضه ( وام های دراز مدت) به شرکتهای بيمه ، بانکها ، وجوه بازنشستگی، افراد و ديگر سرمايه داران، بدست می آورند. بعضی موسسات، بويژه بانک ها نيز مستقيمأ به شرکت ها يا شرکتهای تجاری ديگر وام می دهند. دولت فدرال و
دولت های ايالتی قوانين و مقررات پيچيده ای را وضع کرده اند تا امنيت و صحت اين سيستم مالی تضمين شده و جريان آزاد اطلاعات مهيا شود تا سرمايه گذاران قادر به اتخاذ تصميمات آگاهانه ای شوند.


توليد ناخالص داخلی شاخص ميزان بازده کل کالاها و خدمات در طول يکسال است. در ايالات متحده، اين شاخص بطور مرتب در حال رشد بوده و از بيش از 3.4 تريليون دلار در سال 1983 به حدود 8.5 تريليون دلار در سال 1998 رسيد. با اينکه اين ارقام کمک به اندازه گيری بهبود اقتصادی کشور می کند ولی تمام جوانب رفاه ملی را در بر نمی گيرد. توليد ناخالص داخلی نشانگر ارزش بازاری کالاها و خدماتی است که اقتصاد عرضه می کند ولی اندازه کيفيت زندگی را در کشور نشان نمی دهد. برخی از متغيرهای مهم - - همچون سعادت و امنيت شخصی ، برای مثال، يا يک محيط سالم و بهداشت خوب - - کاملأ از حوزه اين شاخص خارج است.

اقتصاد آميخته : نقش بازار

گفته می شود که ايالات متحده اقتصادی آميخته داراست چون بخش خصوصی و دولت هر دو نقش مهمی را در آن ايفا می کنند. در واقع ، برخی از ديرپاترين مجادلات تاريخ اقتصادآمريکا بر روی نقش بخش خصوصی و عمومی دور ميزند.

سيستم بازار آزاد آمريکا بر روی مالکيت خصوصی تاکيد می کند. شرکت های خصوصی بيشتر خدمات و کالاها را توليد کرده و تقريبأ دو سوم بازده کل اقتصادی کشور به مصارف شخصی می رسد ( يک سوم باقيمانده را دولت و شرکت های ديگر خريداري
می کنند). در واقع، نقش مصرف کننده آنقدر زياد است که آمريکا اغلب کشور "اقتصاد مصرف کننده" خوانده می شود.

اين تاکيد بر مالکيت خصوصی تا حدی از اعتقادات آمريکائيان بر آزادی شخصی سرچشمه می گيرد. از زمان تاسيس اين جمهوری، آمريکائيان از قدرت بيش از حد دولت هراس داشتند و دائمآ در صدد محدود کردن حاکميت دولت بر خود - - که شامل نقش او در قلمرو اقتصادی نيز می شود، بوده اند. بعلاوه ، آمريکائيان معتـقدند که اقتصادی که بر مبنای مالکيت شخصی بنا شود احتمالأ بازده بيشتری از اقتصادی که توسط مالکيت دولت گردانده می شود، دارد.

ولی چرا؟ آمريکائيان معتقدند که وقتی نيروهای اقتصادی بدون محدوديت کار کنند، عرضه و تقاضا است که قيمت کالاها و خدمات را تعيين می کند. قيمت ها نيز به داد و ستد ها نياز توليد را مشخص ميکنند؛ اگر مردم از يک کالای مشخص که در بازار است بيشتر بخواهند، قيمت آن کالا بالا می رود و اين توجه کمپانی های تازه و ديگران را که منتظر موقعيتی برای سود و منفعت بيشتری هستند جلب کرده تا شروع به توليد بيشتری از آن کالا نمايند. ا ز
سوی ديگر، اگر افراد طالب کمتری از يک کالا باشند، قيمت ها نزول کرده و توليد کننده ها ضعيف شده و يا از دور خارج می شوند و يا شروع به توليد محصولات ديگری که طالب بيشتری داشته باشد می نمايند. چنين سيستمی را اقتصاد بازار آزاد می نامند. در مقابل، اقتصاد سوسياليستی ، با مالکيت دولتی و برنامه ريزی مرکزی شناخته می شود. بيشتر آمريکائيان اعتقاد دارند که اقتصاد سوسياليستی اساسأ بازده کمتری را دارا می باشد به اين علت که دولت، که بر ماليات بردر آمد حساب می کند، در مقايسه با بخش خصوصی ، اعتـنای کمتری به علائم قيمت داشته - و يا نظم اعمال شده توسط نيروهای بازار را حس می کند.

اقتصاد بازار آزاد نيز محدوديت هايی دارد. آمريکائيان هميشه اعتقاد داشته اند که برخی از خدمات را بخش عمومی بهتر ا ز بخش خصوصی صورت می دهد. برای مثال، در آمريکا، دولت مسئول اداره قوه قضائيه، آموزش و پرورش ( گرچه مدارس خصوصی و مراکز آموزشی خصوصی فراوانی نيز وجود دارد )، سيستم راهها ، گزارش آمار اجتماعی و دفاع ملی را است. بعلاوه اغلب از دولت خواسته می شود تا در اقتصاد مداخله کرده و وضعيت هايی را که در آن سيستم نرخ کار نمی کند سرو سامان دهد. دولت برای مثال، "حق انحصارطلبی طبيعي" را نظارت می کند و از قوانين ضد انحصارطلبی در جهت کنترل يا تقسيم نمودن ادغام شرکت هايی که چنان پر قدرت می شوند که بر نيروهای بازاری فائـق می آيند، استفاده می کند. دولت همچنين به مواردی مافوق دسترس نيروهای بازار رسيدگی می کند. دولت هزينهً بهزيستی و منافع دوران بيکاری را به اشخاصی که قادر به کمک به خود، چه جهت مواجه شدن با مشکلات شخصی در زندگی و چه ازدست دادن کار وشغل به جهت دگرگونی وضع اقتصادی، نيستند، تقبل می کند؛ دولت اکثر هزينه های پزشکی سالمندان و يا کسانی که در فقر زندگی می کنند را نيز می پردازد؛ صنايع خصوصی را نظارت ميکند تا ا ز آلودگی آب و هوا جلوگيری کند؛ وامهای کم هزينه به اشخاصی که در نتيجه بلاهای طبيعی متحمل تلفاتی شده اند اعطا می کند. دولت نقشی مهم در کشفيات فضائی داشته که هزينه چنين اکتشافاتی برای هر شرکتی بسيار هنگفت و سر سام آور است .

در اين اقتصاد آميخته، افراد قادرند نه تنها از طريق انتخاب های خود بعنوان مصرف کننده ، بلکه از طريق آرائی که به مقامات مسئول سياست اقتصادی می دهند، به اقتصاد کمک کنند. در سالهای اخير مصرف کنندگان، نگرانی خود در رابطه با ايمنی محصولات، تهديدات محيط زيستی ناشی از دستاورد های صنعتی ، و خطرات بهداشتی بالقوه ای که شهروندان با آن مواجه هستند، را ابراز کرده اند؛ دولت نيز با تاسيس موسساتی که منافع مصرف کنندگان را محافظت و رفاه عمومی را ترويج می دهد، به اين نگرانی ها پاسخ داده است.

اقتصاد آمريکا از طرق ديگر نيز تغيير يافته است. جمعيت و نيروی کار بطرز عظيمی از مزارع به شهرها و از زمين ها به کارخانه ها و بيش از همه، به صنايع خدماتی، تغيير يافته است. دراين اقتصاد مهيا کنندگان خدمات شخصی و عمومی از شمار توليد کنندگان کالاهای کشاورزی و کارخانجات فراتر رفته است. با پيچيده تر شدن اقتصاد، آمارنشان می دهد که
در طی قرن گذشته، روند طولانی کار کردن برای خود به سمت کار کردن برای ديگران تغيير يافته است.

نقش دولت در اقتصاد

در حاليکه مصرف کنندگان و توليد کنندگان اکثر تصميماتی را که باعث شکل گرفتن اقتصاد می شود می گيرند، فعاليت های دولت اثری بسيار قوی در لااقل چهار مورد در اقتصاد آمريکا دارد.

تثبيت و رشد: دولت فدرال سرعت فعاليت اقتصادی را تعيين کرده و کوشش در تثبيت رشد پايدار، اشتغا ل فراوان و تثبيت قيمت ها دارد. با تنظيم بودجه و نرخ ماليات ( سياست مالي) يا مديريت عرضه پول و کنترل استفاده از اعتبار ( سياست پولي)، دولت قادر است تا ميزان رشد اقتصاد را- ودر عين حال، بر سطح قيمت ها و اشتغال افراد اثر گذارد – کاهش و افزايش دهد.

برای سالهای متعدد پس از کساد عظيم اقتصادی دهه 1930، رکودهای اقتصادی - - دوره ای از رشد اقتصادی آهسته و بيکاری فراوان - - بعنوان بزرگترين خطر اقتصادی بشمار می رفت. وقتی که خطر رکود اقتصادی به صورت بسيار جدی ظاهر شد، دولت سعی بر تقويت اقتصاد از طريق مصرف فراوان و يا کاهش ماليات ها کرد تا مصرف کنندگان بيشتر خرج کنند و نيز با ترقی سريع در عرضه پول باعث صرف پول بيشتر از سوی مردم گشته، اقتصاد را تحريک کند. در دهه 1970، افزايش قيمت ها، بويژه بهای انرژی باعث ترس عظيم از تورم - - افزايش در سطح کل قيمت ها - - گشت. در نتيجه، رهبران دولت با محدود کردن بودجه، عدم کاهش ماليات ها و مهار نمودن رشد عرضه پول، بيشتر در صدد کنترل تورم بر آمدند تا مبارزه با کساد اقتصادي.

نظرات در مورد بهترين ابزار جهت تثبيت اقتصادی بين دهه های 1960 تا 1990بطرز اساسی تغيير يافت. در طی دهه 1960، دولت، ايمان زيادی به سياست مالی - - که همانا دستکاری دردر آمد دولت جهت تاثير گزاردن بر اقتصاد کشور است - - خود داشت. از آنجائيکه بودجه و ماليات ها توسط پرزيدنت و کنگره کنترل می شود، اين منتخبين مردم در هدايت جهت اقتصادی، نقش مهمی را بازی می کنند. دوران تورم سر سام آور، بيکاری روز افزون و کسری عظيم دولت، اعتماد به سياست مالی دولت را بعنوان ابزاری جهت نظارت بر سرعت فعاليت های اقتصادی تضعيف نمود. در عوض، سياست پولی - - که همانا کنترل عرضه پولی کشور از طرقی چون نرخ بهره می باشد- - اهميتی روز افزون يافت. سياست پولی توسط بانک مرکزی کشور - - که بنام فدرال رزرو بورد Federal Reserve Board ( هئيت اندوخته فدرا ل) مشهور است - - با استقلال زيادی از پرزيدنت و کنگره تعيين می شود.

نظارت و کنترل : دولت فدرال آمريکا به اشکال گوناگون داد وستد های بخش خصوصی را نظارت و کنترل می کند.

نظارت به دو دسته تقسيم می شود: نظارت اقتصادی و نظارت اجتماعی که در ذيل تشريح می شود. نظارت اقتصادی، چه مستقيم و چه غير مستقيم، در صدد کنترل قيمت هاست. طبق سنت، دولت اصولأ بدنبال جلوگيری از بالا بردن قيمت ها به بيش از مقدار منفعت متعادل توسط انحصار طلبی هايی همچون خدمات برق و امثال آن است. گاهی اوقات دولت ، کنترل اقتصادی را به ديگر صنايع نيز بسط داده است. در سالهای پس از کساد عظيم، دولت سيستم پيچيده ای را جهت تثبيت قيمت کالاهای کشاورزی که در اثر عرضه و تقاضايی در حال تغيير به نوسان افتاده بود تدبير نمود. بسياری از صنايع - - همچون باربری و خطوط هوايی - - با موفقيت، خود بدنبال نظارت جهت محدود ساختن آنچه آنها قيمت شکنی مضر محسوب می ناميدند، بر آمدند.

فرم ديگر نظارت اقتصادی ، قانون آنتی تراست است که در صدد تقويت نمودن نيروهای بازار بشکلی که نظارت مستقيم ديگر لازم نباشد ميباشد. دولت - - و گاه و بيگاه، موسسات خصوصی - - از اين قانون استفاده کرده تا جلوی شيوه ها و يا ادغام هايی که بيش از اندازه
لا زم رقابت را محدود می سازند، بگيرند.

دولت نيز از کنترل بر شرکت های خصوصی استفاده کرده تا به اهداف اجتماعی خود، از جمله حفظ بهداشت و ايمنی عمومی يا تامين يک جو مساعد و سالم دست يابد. اداره دارو و غذای آمريکا ( U.S. Food & Drug Administration) برای مثال ، داروهای آسيب زا را ممنوع می کند؛ اداره بهداشت و ايمنی شغلي ( Occupational Safety & Health Administration) کارگران را از خطراتی که در سر کار با آن روبرو هستند مصون ميسازد؛ اداره محافظت از محيط زيست ( EPA) بدنبال کنترل آلودگی آب وهواست.

برخورد آمريکائيان در رابطه با نظارت تا حد زيادی در طول سه دهه آخر قرن بيستم تغيير يافت. با آغاز دهه 70 ، سياست گذاران بتدريج نگران اين امر شدند که نظارت اقتصادی باعث حفاظت کمپانی های بی کفايت در صنايعی همچون خطوط هوايی و حمل و نقل،آن هم به هزينه مصرف کنندگا ن می شود. همزمان، تغييرات تکنولوژيکی رقبای تازه ای را در برخی از صنايع ، همچون ارتباطات، که زمانی انحصارطلبان طبيعی بشمار می آمدند، به صحنه آورد. هر دو اين تحولات منجر به يک سری قوانين در جهت تسهيل در امر نظارت شد.

در حاليکه رهبران هر دو حزب سياسی در کل بطرفداری از عدم نظارت اقتصادی در دهه 70، 80 و 90 بر آمدند، توافق اندکی در رابطه با نظارتهايی که نتايج اجتماعی را حاصل می شد وجود داشت. نظارت اجتماعی در سالهای پس از کساد عظيم اقتصادی و جنگ جهانی دوم، و مجددأ در دهه 1960 و 1970 اهميت روز افزونی يافت. ولی در طی رياست جمهوری رونالد ريگان در دهه 1980، دولت قوانينی را که جهت حمايت از کارگران ، مصرف کنندگان و محيط زيست بود، آسانتر ساخت به اين دليل که نظارت باعث اختلال در اقتصاد آزاد شده، هزينه داد و ستد را افزايش و د رنهايت باعث تورم می شود. با اين حال، برخی از آمريکائيان به اعتراض خود در باره برخی رويدادها و روندهای مشخص ادامه دادند و دولت را مجبور ساختند قوانين نوينی را در برخی عرصه ها ، منجمله حفاظت از محيط زيست، تدوين کند.

برخی شهروندان وقتی که حس کردند که نمايندگان انتخابی شان مسايل و مشکلات را بسرعت و يا به قاطعيت کافی ابراز نمی دارند به دادگاهها روی آوردند. برای مثال ، در دهه 1990، افراد و درنهايت خود دولت، شرکت های دخانيات را بر سر خطرات مصرف سيگار به دادگاه کشاند. يک توافق مالی بسيار هنگفت به ايالات گوناگون امکان پرداخت هزينه های پزشکی دراز مدت ناشی از درمان بيماريهای مربوط به سيگار را داد.

خدمات مستقيم: هر بخشی از دولت ، خدمات مستقيمی را ارائه می دهد. برای مثال، دولت فدرال مسئول سيستم دفاع کشور بوده است، از تحقيقات جهت توليد محصولات تازه پشتيبانی کرده، تحقيقات فضايی را اداره و برنامه های بيشماری را که جهت کمک به کارگران مهيا شده تا در يادگيری تخصص های جديد و کاريابی به آنها کمک کند، را اداره می کند. بودجه دولت اثر عميقی در اقتصاد محلی و منطقه ای و حتی در سرعت کلی فعاليت های اقتصادی کشور دارد.

ايالات مختلف مسئول ساختن و نگهداری اکثرا توبانها هستند. مقامات شهری، منطقه ای و ايالتی نقش اصلی را درتهيه بودجه و اداره مدارس عمومی دارند.
آنها مسئول اصلی اداره پليس و آتش نشانی نيز می باشند. هزينه دولت در هر يک از اين موارد نيز به اقتصاد منطقه ای و محلی تاثير می گذارد، گرچه تصميمات فدرال بزرگترين تاثير اقتصادی را داراست.

در کل، هزينه فدرال ، ايالات و مناطق تقريبأ 18 در صد توليد ناخالص داخلی را در سال 1997 تشکيل می داد.

کمک مستقيم : دولت همچنين کمک های مختلفی را به دادو ستدها و افراد می نمايد. دولت وام های با بهره کم و کمک های فنی به بخش خصوصی کرده و به دانشجويان کمک می کند تا به ادامه تحصيل بپردازند. داد و ستدهای تحت حمايت دولت از موسسات گوناگون وام مسکن را خريداری کرده و آنها را به اوراق بها دار تبديل می کند تا توسط سرمايه گذاران خريد و فروش شود و بدينوسيله وام مسکن را ترغيب می سازد. دولت همچنين فعالانه باعث ترويج صادرات شده ودائما در صدد جلوگيری کشورهای خارجی از داشتن حصار بازرگانی که واردات را ممنوع می سازد، می باشد.

دولت از کسانی که به حد کافی قادر به مراقبت از خود نيستند نيز حمايت می کند. تامين اجتماعی، که بودجه آن توسط ماليات وصول شده از کارمند و کارفرما تامين ميشود، بزرگترين بخش در آمد بازنشستگی آمريکائيان را تشکيل می دهد. برنامه مديکير ( Medicare ) بسياری از هزينه های پزشکی سالمندان را می پردازد. مديکيد ( Medicaid) مراقبت پزشکی افراد کم در آمد را بعهده دارد. در برخی ازايالات، دولت موسساتی را نيزجهت بيماران روانی يا ناتوانان جسمی تشکيل داده است. دولت فدرال جهت کمک به خانواده های فقير، کوپن غذا ( Food Stamps)برای تهيه غذای آنها فراهم می کند، و دولت فدرال و ايالات با همکاری يکديگر کمک های بلاعوض رفاهی به جهت پشتيبانی و حمايت والدين کم در آمد مهيا
می سازند.

ريشه های برخی از اين برنامه ها، منجمله تامين اجتماعی، به برنامه های "نيوديل" ( اصول اقصادی مورد تاکيد روزولت) فرانکلين د. روزولت ( Franklin D. Roosvelt) ، که پست رياست جمهوری آمريکا را از 1933 تا 1945 بعهده داشت، بر ميگردد. کليد اصلاحات روزولت همانا اعتقاد بر اين بوده که فقر معمولأ ناشی از علل اقتصادی و اجتماعی است تا اصول اخلاقی ضعيف يک شخص. اين نقطه نظر، تصور عمومی راکه ريشه هايش به پورتيانيسم نيوانگند بر می گشت به اين معنا که موفقيت علامتی از لطف خدا و شکست، علامت نارضايتی خداست، را کاملأ رد می کرد. اين تغيير شکلی مهم در تفکر اقتصادی و اجتماعی آمريکا بوجود آورد. حتی امروز، طنين های اين تصورات قديمی را هنوز می توان در بحث های گوناگونی همچون برنامه رفاه، شنيد.

برخی ديگر از برنامه های کمکی برای افراد و خانواده ها، منجمله مديکير (Medicare) و مديکيد (Medicaid) در طی دهه 1960 در طول برنامه " جنگ عليه فقر" ( War on Poverty) پرزيدنت ليندون جانسون ( 1969 – 1963) پاگرفت. گرچه برخی از اين برنامه ها در سالهای دهه 1990 با مشکلات مالی مواجه گشت و اصلاحات گوناگونی برای آنها پيشنهاد شدولی همه آنها پشتيبانی محکم هر دو حزب سياسی اصلی ايالات متحده را به همراه داشتند. در اين ميان منقدين استدلال می کردند که ارائه منافع رفاهی به افراد سالم ولی بيکار در واقع وابستگی ايجاد می کرد تا حل مشکلات. قوانين اصلاحات رفاهی که در سال 1996 تحت رياست جمهوری بيل کلينتون تدوين شد افراد راملزم می سازد تاجهت دريافت اين منافع، کار کنند. اين قانون محدوديت هايی نيز در مورد مدت دريافت وجه اعمال نمود.

فقر و عدم مساوات

آمريکائيان به سيستم اقتصادی خود مغرورند به اين خاطر که اين اقتصاد موقعيت های مناسبی برای هر شهروند فراهم می سازد تا زندگی خوبی داشته باشد. گرچه اين ايمان و اعتقاد با توجه به اين حقيقت که فقر هنوز در بسياری از نقاط آمريکا وجود دارد، تيره وتار شده است. کوشش های ضد فقر دولت به پيشرفت هايی نايل آمده است ولی مشکل را کاملأ ريشه کن نساخته است. دوران رشد اقتصادی قوی که باعث افزايش شغل و ازدياد در آمد مردم شد به کاهش فقر در کشور کمک نمود ولی کاملأ آن را از بين نبرد.

دولت فدرال حداقل مقدار در آمد لازم برای زندگی يک خانواده چهار نفره را مشخص می کند. اين مقدار، بسته به هزينه زندگی و محل زندگی خانواده، متغير است. در سال 1998، يک خانواده 4 نفره با در آمد ساليانه زير 16.530 دلار در رده فقرا قرار می گرفت.

در صد افرادی که در زير رده فقر زندگی می کردند از 22.4 در صد در سال 1959 به 11.4 در صد در 1978 کاهش يافت. ولی از آن به بعد نوسان کمی را شاهد بوده است. در سال 1998، سطح فقر به 12.7 در صد رسيد.

در سال 1998، بيش از يک چهارم تمامی آمريکائيان آفريقائی الاصل ( 26.1 درصد ) در فقر زندگی می کردند؛ اين رقم، گرچه بالاست، با اين حال نسبت به سال 1979، وقتی که 31 در صد سياهان در فقر زندگی می کردند ونيز پايين ترين ميزان برای اين رده اجتماعی از سال 1959 محسوب می شد، بهبودی چشمگير را نشان می دهد. خانواده هايی که سرپرستی آنها را مادرهای مجرد بر عهده دارند، بويژه مستعد فقر هستند. در نتيجه اين پديده ، تقريبأ يک بچه از هر 5 بچه ( 18.9 در صد) در 1997 فقير محسوب می شدند. ميزان فقر در ميان کودکان آمريکائيان آفريقائي- الاصل 36.7 در صد و به ميزان 34.4 در صد در ميان بچه های آمريکائ های مکزيکی الاصل بوده است.

برخی از تحليل گران پيشنهاد کرده اند که ارقام رسمی فقر، وسعت واقعی فقر را بيش از آنچه است بزرگ می کند چون اين ارقام فقط در آمد نقد را در نظر گرفته و برنامه های کمکی دولت را همچون کوپن غذايی، مراقبت بهداشتی و خانه های مسکونی عمومی را شامل نمی شود. برخی ديگر خاطر نشان می سازند که اين برنامه ها بندرت تمامی نياز های غذايی و بهداشتی خانواده را تامين می کنند و علاوه بر آن کمبود مسکن نيز وجود دارد. برخی استدلال می کنند که حتی خانواده ها يی که در آمدشان بالاتر از سطح فقر می باشد، گاهی اوقات گرسنه هستند و از غذای خود زده تا اقلامی چون مسکن، مراقبت بهداشتی و البسه را تهيه کنند. برخی ديگر معتقدند که افراد درسطح فقر گاهی اوقات از کارهای جانبی و " زير زميني" اقتصاد ، که هرگز در آمار بحساب نيامده است، وجه نقد دريافت می کنند.


در هر صورت، روشن است که منافع سيستم اقتصادی آمريکا بطور مساوی بين افراد تقسيم نمی شود. در سال 1997 بر طبق انستيتو خط مشی اقتصادی، يک سازمان تحقيقاتی در واشنگتن، ثروتمندترين ( يک پنجم اول ) خانواده های آمريکائی 47.2 در صد درآمد کشور را بخود اختصاص داده بودند. د رمقابل ، فقيرترين ( يک پنجم آخر ) فقط 4.2 در صد در آمد کشور را بدست آورده و فقيرترين 40 در صد فقط 14 در صد در آمد را به خود اختصاص دادند.


عليرغم اقتصاد موفق، نگرانی در مورد عدم مساوات در طی دهه های 1980و 1990 ادامه يافت. رقابت در حال افزايش در سطح جهانی، کارگران را در بسياری از توليدات صنعتی تهديد می نمود و دستمزد های آنها تقليل می يافت. همزمان، دولت فدرال از سياستهای مالياتی که بدنبال طرفداری از خانواده های کم در آمد به هزينه خانواده های پر در آمد بود کناره کشيد، و همچنين بودجه بسياری از برنامه های اجتماعی داخلی که هدفشان مراقبت از محرومين بود را کاهش داد. در عين حال، خانواده های مرفه تر بيشترين سهم را از توفيق بازار سهام بردند.

در اواخر دهه 1990، نشانه های تغييراين روند، در حين بالا رفتن دستمزد ها - - بويژه در ميان کارگران فقيرتر - - پديدار شد. ولی در پايان دهه، هنوز خيلی زود بود که بتوان ادامه اين روند را تعيين کرد.

رشد دولت

دولت آمريکا با آغاز کار دولت فرانکلين روزولت بطرز اساسی شروع به رشد نمود. برنامه نيوديل ( New Deal) روزولت در کوشش جهت پايان دادن به بيکاری ونابسامانی کساد عظيم، برنامه های فدرال نوينی را ارائه داد و برخی از برنامه های وقت را نيزگسترش داد. صعود ايالات متحده به عنوان قدرت عظيم نظامی جهان پس از جنگ جهانی دوم نيز اين رشد دولت را تشديد نمود. رشد مناطق شهرنشين و حومه در دوره پس از جنگ، گسترش خدمات عمومی را ممکن تر ساخت. توقعات آموزشی بيشتر منجر به سرمايه گذاری عظيم دولت در مدراس و دانشگاهها گرديد. يورش عظيم کشور جهت پيشرفت های علمی و فنی باعث تشکيل موسسات نوين و سرمايه گذاری قابل توجه عام در زمينه هايی چون کشفيات فضا ئی ومراقبت های بهداشتی در دهه 1960 شد. وابستگی روز افزون بسياری از آمريکائيان به برنامه های بازنشستگی و پزشکی که در آغاز قرن بيستم موجود نبود، هزينه دولت را بيش از پيش بالا برد.

در حاليکه برخی از آمريکائيان عقيده دارند که دولت فدرال در واشنگتن بيش از حد گسترش يافته، آمار استخدامی خاطر نشان می سازد که چنين نيست. گرچه رشد چشمگيری در کارهای دولتی بوجود آمده ولی اکثر آنها در سطح محلی و ايالتی بوده است. از سال 1960 تا 1990، تعداد کارمندان محلی و ايالتی دولت از 6.4 ميليون به 15.2 ميليون رسيد ، در حاليکه تعداد کارمندان فدرال فقط اندکی، از 2.4 ميليون به 3 ميليون، افزايش يافت. کم شدن بودجه در سطح دولتی شاهد نزول نيروی کار به حد 2.7 ميليون نفر در سال 1998 بود، ولی استخدام توسط دولت های محلی و ايالتی، اين کاهش را جبران و به تقريبأ 16ميليون در سال 1998 رساند. ( تعداد آمريکائيان در ارتش از 3.6 ميليون در سال 1968، موقعيکه آمريکا در هياهوی جنگ در ويتنام بود، به 1.4 ميليون در سال 1998 تقليل يافت).

هزينه های روزافزون ماليات جهت پرداخت چنين خدمات گسترده دولتی، بهمراه بيزاری عمومی آمريکا از " دولت بزرگ" و اتحاديه های کارمندی بسيار پرقدرت ، منجر شد که بسياری از قانونگذاران در دهه های 70 ، 80 و 90، کارآيی دولت را درجهت عرضه اين خدمات زير سئوال برند. واژهً جديد - - " واگذاری به بخش خصوصی " - - که تشريح سيستمی است که کارهای معينی از دولت را به بخش خصوصی واگذار می کند، به بازار آمده وبه سرعت در سراسر جهان مورد قبول قرار گرفت.

در ايالات متحده، واگذاری به بخش خصوصی اساسأ در سطح منطقه ای و شهری صورت گرفت . شهر های اصلی آمريکا از جمله نيويورک ، لوس آنجلس، فيلادلفيا، دالاس و فينيکس شروع به استخدام کمپانی های خصوصی و يا سازمان های غير انتفاعی کردند تا بسياری از فعاليت هايی را که تا پيش از اين توسط شهرداری های خودشان صورت می گرفت، از تعمير چراغ های خيابانها گرفته تا دفع زباله ها و از داده پردازی گرفته تا مديريت زندانها، به انجام رسانند. برخی از موسسات دولتی سعی کردند تا مثل داد وستد های خصوصی عمل کنند؛ خدمات پست آمريکا( U. S. Postal Service) ، برای مثال، تا حد زيادی از در آمدهای خودش تامين می شود تا از تکيه بر پول ماليات مردم.

واگذاری خدمات عمومی به بخش خصوصی هنوز بحث برانگيز است. در حاليکه طرفداران اين سيستم اصرار بر اين دارند که اين سيستم باعث کاهش بودجه و افزايش بهره وری می شود، مخالفين اذعان می دارند که مقاطعه کاران خصوصی بدنبال منفعت هستند و از اين رو لازمأ ثمربخش تر نيستند. اتحاديه های بخش عمومی مصرانه مخالف اکثر پيشنهادات واگذاری به بخش خصوصی هستند. آنها معتقدند که مقاطعه کاران خصوصی در برخی موارد پيشنهاد های مناقصه بسيار پائينی را ارائه می دهند تا معامله را بدست گيرند ولی در عاقبت ، نرخ های خود را به طرز زيادی افزايش می دهند. طرفداران اين طرح معتقدند که واگذاری به بخش خصوصی، اگر باعث رقابت شود، موثر است. گاهی اوقات انگيزه تهديد به واگذاری به بخش خصوصی حتی باعث تشويق کارمندان محلی دولت می شود تا کارآ تر کار کنند.

نقش صحيح دولت در اقتصاد کشور همانطور که منازعه بر سر نظارت ، بودجه دولت و اصلاحات رفاهی نشان می دهند ، پس از 200 سال استقلا ل هنوز مسئله ای داغ است.
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در دوشنبه بیست و نهم بهمن 1386 و ساعت 17:50 |

سلام بر دوستان و شاگردان عزيز:

شما مي توانيد در قسمت نظرات سوالات حسابداري خود را بپرسيد و با گذاشتن ايميل خود منتظر جواب باشيد.

منتظر نظرات شما عزيزان براي هر چه بهتر شدن اين وبلاگ هستم.

دوست دار شما احسان خاکی پور

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در دوشنبه بیست و نهم بهمن 1386 و ساعت 17:23 |
پیشفرض بورس و انواع آن

انواع بورس



بطور كلي در حال حاضر تالارهاي بورس به سه دسته تقسيم مي شوند:

1-بورس كالا:

بازار منظمي است كه در آن كالاهاي معيني مورد معامله قرار مي گيرد.مانندبورس طلاي نيويورك يا بورس پشم استراليا.

2-بورس اسعار:

در اين بازار پول كشورهاي مختلف (ارز)مورد معامله قرار مي گيرد. معاملات ارزي بر اساس نوسانات بهاي پولهاي مختلف در مقابل يكديگر صورت مي گيرد.

3-بورس اوراق بهادار:

در اين بازار اورق بهادار مورد معامله واقع مي شود.

روش برگزاري و تشكيل بورس اوراق بهادار

به سه طريق بورس هاي بهادارممكن است تشكيل شوند:

1-روش آزاد

از ويژگيهاي اين روش اين است كه افراد درتشكيل بورس آزادندخودشان مقررات مربوط به خريد وفروش را تنظيم نمايندودولت نيزدركارآنان مداخله نمي كند.اين روش درصورتي كه تشكيل دهندگان بورس از اخلاق قوي برخوردارنباشند ممكن است تقلب و خدعه و نيرنگ را در معاملات بورس رواج دهد. نظر باينكه اين روش در انگلستان پياده شده است،آنرا طريقه انگليسي تشكيل تالارهاي بورس نيز مي نامند. در بورس انگلستان كه پايگاه آن در لندن مي باشد، افرادي كه قصد عضويت دارند براحتي نمي توانند وارد تشكيلات بورس لندن شوندمگر اينكه مورد بررسي و تحقيق دقيق قرار گيرند. به همين دليل بورس لندن در رعايت امانت درمعاملات و پايداري در اصول خود مشهور است.

2-روش دولتي

از ويژگيهاي اين بورس اين است كه تحت اشراف دولت بواسطه نمايندگاني كه به منظور نظارت تعيين مي كند قرار مي گيرد (مانند بورس آلمان ).نمايندگان دولتي مراقب عمليات بورس بوده و در تعيين قيمت مداخله مي كنند.كما اينكه شروطي را براي انجام معاملات بورس تعيين مي كنند كه متعاملين موظف به رعايت آنها مي باشند.

با توجه به اينكه اين طريقه در قاره اروپا معمول است،به روش قاره اي معروف است.ايراد اين روش اين است كه بدليل مداخله دولت در وضع برخي قيود و شروط گاهي موجب اشكالاتي درامرمعاملات بورس مي گردد.

3-روش مختلط

از خصوصيات اين طريقه اين است كه كارگزاران بورس را دولت همانگونه كه در بورس اوراق بهاداردرفرانسه معمول است تعيين مي نمايد،لكن افراد در مبادرت به عمليات خريد وفروش مانند بورس انگلستان آزادند.در واقع دخالت دولت صرفا به منظور جلوگيري از تباني و تقلب و خدعه در امر بورس مي باشدو بگونه اي است كه در حركت معاملات بورس وقفه يا مانعي ايجاد نمي كند. بنظر مي رسد اين روش برتر ازدوروش ديگر است.

بورس اوراق بهادار تهران

بر طبق ماده 2قانون تاسيس بوري اوراق بهادار مصوب ارديبهشت ماه1345تشكيلات وارگان بورس عبارتند از:شوراي بورس،هيات پذيرش اوراق بهادار،سازمان كارگزان بورس و هيات داوري بورس.بكن با توجه به ماده 8قانون مذكور بورس بوسيله سازمان كارگزاران اداره مي شود.سازمان كارگزاران بورسي به وسيله هيات مديره بورس اداره مي شود كه مركب است از هفت نفر عضو كه براي مدت سه سال انتخاب مي شوند. براساس ماده 2اساسنامه سازمان كارگزاران بورس اوراق بهادار تهران موسسه اي است غير تجاري وغيرانتفاعي كه داراي شخصيت حقوقي بورده و براي مدت نامحدودي تاسيس مي گردد.

مركز اين سازمان نيز در تهران است. اهم وظايف سازمان كارگزاران بورس با توجه به ماده 10 قانون تاسيس بورس اوراق بهادار و ماده 4 اساسنامه سازمان مذكورعبارتند از:

-اداره امور بورس

-ايجاد تسهيلات جهت خريد و فروش انواع سهام،اوراق قرضه و ساير اوراق بهادار

-اعلام نرخهاي اوراق بهاداردر بورس تهران

مراقبت در حسن جريان اموروروابط بين كارگزاران و مشتريان

-تنظيم رواط كارگزاران با يكديگرو تسهيل مبادله اطلاعات بين آنان با توجه به لزوم حفظ اسرار مشتريان

-نظارت برميزان حق العمل دريافتي كارگزاران از مشتريان درازاي خدماتي كه براي آنان انجام مي دهندوتوصيه هاي لازم نسبت به روش هاي ارزيابي و محاسبه حق العمل مزبور و تجديد نظر در ميزان آن

محاسبه حق العمل مزبور و تجديد نظر در ميزان آن

-همانگونه كه ملاحظه مي شود كشور ايران روش دولتي بورس مورد پذيرش قرار گرفته است.

انواع اوراق بهادار:

الف)سهام شركتهاي سهامي،اوراق قابل معامله اي هستند كه هر يك از آنها نماينده تعدادي سهام است كه صاحب آن در شركت سهامي دارد(ماده 24لايحه اصلاح قسمتي از قانون تجارت مصوب24/12/247).اوراق سهام بايد متحدالشكل و چاپي وداراي شماره ترتيب بوده وحاوي نكات ذيل باشد.

1-نام شركت و شماره ثبت آن در دفتر ثبت شركت ها

2-مبلغ سرمايه ثبت شده و مقدار پرداخت شده آن

3-تعيين نوع سهام

4-مبلغ اسمي مهم ومقدارپرداخت شده آن به حروف وبه اعداد

5-تعداد سهامي كه هرورقه نماينده آن است

ب)اوراق قرضه ،نيز اوراق قابل معامله اي هستند كه هر ورقه معرف مبلغ وام است با بهره معين كه تمامي آن يا اجزاءآن در موعد يا مواعد معيني بايد مستردگردد. البته براي اوراق قرضه ممكن است علاوه بر بهره حقوق ديگري نيز شناخته شود.

اوراق قرضه داراي انواع مختلفي همچون اوراق قرضه معمولي (debenture )يا اوراق قرضه رهني(mortgage )و يا اوراق قرضه درآمدي(income bonds )مي باشد.

ج)اسناد خزانه ،اوراق بهادار بي نام و كوتاه مدتي هستندكه براي تامين احتياجات مالي خزانه داري كل در جريان سال مالي انتشار مي يابند. اين اوراق در هنگام فروش به مبلغي پايين تر از مبلغ اسمي خود بفروش مي رسند كه دارنده در سر رسيد همان مبلغ اسمي را دريافت مي كند.

د)اوراق مشاركت،كه اوراق بهادار با نام و بي نام مي باشند بمنظور مشاركت عمومي مردم را دراجراي طرحهاي عمراني انتفاعي دولت وطرحهاي سودآورتوليدي وخدماتي دولت وشركتهاي دولتي وشهرداري وموسسات وشركتهاي وابسته به دستگاههاي مذكور وهمچنين شركتهاي سهامي عام وخاص وشركتهاي توليدي صادر مي شود.

پذيريش اوراق بهادار در بورس

بمنظور پذيرش اوراق بهادار در بورس و قيد آن در جدول قيمتهاي رسمي اين اوراق بايد حائز شرايط معيني كه سازمان كارگزاران بورس تعيين مي نمايند باشند. مثلا براي پذيرش سهام شركت ها در بورس تهران مي بايستي شركت صادر كننده سهم در ايران به ثبت رسيده و داراي تابعيت ايراني باشد و در زمره شركت هاي سهامي عام باشد كه سرمايه پرداخت شده آن از يكصد ميليون كمتر نباشد. و نيز تعداد سهامداران آن از يكصد شخص اعم از حقيقي و حقوقي كمتر نباشد (به استثناي شركتهايي كه بيش از 50 درصد سهام آنها متعلق به دولت شركتها و موسسات دولتي و بانكها ميباشد).

منبع:روزنامه بازار کار
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در دوشنبه بیست و نهم بهمن 1386 و ساعت 16:52 |

شعر خدا

ابلیس ، ای خدای بدی ها !‌ تو شاعری
 من بارها به شاعریت رشک برده ام
شاعر تویی که این همه شعر آفریده ای
غافل منم که این همه افسوس خورده ام
عشق و قمار شعر خدا نیست ، شعر تست
هرگز کسی به شعر تو بی اعتنا نماند
 غیر از خدا که هیچ یک از این دو را نخواست
در عشق و در قمار کسی پارسا نماند
زن شعر تست با همه مردم فریبی اش
زن شعر تست با همه شور آفریدنش
 آواز و می که زاده ی طبع خدا نبود
این خوردنش حرام شد ، آن یک شنیدنش
 در بوسه و نگاه تو شادی نهفته ای
 در مستی و گناه تو لذت نهاده ا ی
 بر هر که در بهشت خدایی طمع نبست
دروازه ی بهشت زمین را گشاده ا ی
اما اگر تو شعر فراوان سروده ای
شعر خدا یکی است ، ولی شاهکار اوست
شعر خدا غم است ، غم دلنشین و بس
 آری ، غمی که معجزه ی آشکار اوست
دانم چه شعرها که تو گفتی و او نگفت
یا از تو بیش گفت و نهان کردم نام را
 اما اگر خدا و ترا پیش هم نهند
 ایا تو خود کدام پسندی ، کدام را ؟
نادر نادر پور

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در چهارشنبه بیست و چهارم بهمن 1386 و ساعت 2:0 |

الزامات حسابداری درسال ۸۶

 آغاز سال ۱۳۸۶ با كرنش بهاری و رحمت آسمانی همراه بود. در سال گذشته مهم‌ترین مسائل روز حسابداری كشور انتشار استانداردهای مربوط به رسیدگی به اطلاعات مالی آتی (بخش ۳۴۰) و مسوولیت حسابرس در ارتباط با تقلب و اشتباه در صورت‌های مالی (بخش ۲۴) لازم‌الاجرا از ۱/۱/۱۳۸۴ از یك طرف و استانداردهای تجدیدنظر شده لازم‌الاجرا شماره ۴ (ذخایر و بدهی‌های احتمالی) شماره ۵ (رویدادهای بعد از تاریخ ترازنامه) صورت‌های مالی تلفیقی و حسابداری سرمایه‌گذاری‌ها (شماره ۱۸) / تركیب‌های تجاری (شماره ۱۹) / شواهد حسابرسی – اقلام خاص (بخش ۵۰ و ۱-۵۰) لازم‌الاجرا از تاریخ ۱/۱/۱۳۸۵ و مسوولیت‌های حسابداران رسمی در قبال این استانداردها به ویژه رسیدگی به اطلاعات مالی آتی بود.

 


الزامات حسابداری درسال ۸۶ آغاز سال ۱۳۸۶ با كرنش بهاری و رحمت آسمانی همراه بود. در سال گذشته مهم‌ترین مسائل روز حسابداری كشور انتشار استانداردهای مربوط به رسیدگی به اطلاعات مالی آتی (بخش ۳۴۰) و مسوولیت حسابرس در ارتباط با تقلب و اشتباه در صورت‌های مالی (بخش ۲۴) لازم‌الاجرا از ۱/۱/۱۳۸۴ از یك طرف و استانداردهای تجدیدنظر شده لازم‌الاجرا شماره ۴ (ذخایر و بدهی‌های احتمالی) شماره ۵ (رویدادهای بعد از تاریخ ترازنامه) صورت‌های مالی تلفیقی و حسابداری سرمایه‌گذاری‌ها (شماره ۱۸) / تركیب‌های تجاری (شماره ۱۹) / شواهد حسابرسی – اقلام خاص (بخش ۵۰ و ۱-۵۰) لازم‌الاجرا از تاریخ ۱/۱/۱۳۸۵ و مسوولیت‌های حسابداران رسمی در قبال این استانداردها به ویژه رسیدگی به اطلاعات مالی آتی بود.

پس از حوادث انرون، ورلدكام و پارمالات ایتالیا در جهان و كاهش شاخص بورس تهران در سال‌های ۸۴ و ۸۳، اینك همه سخن از تجدید نظر در استانداردهای حسابداری و حسابرسی، اصلاح نظام آموزشی حسابداری و تبیین مسوولیت‌های اجتماعی حسابداران در قبال این گونه حوادث دارند.

● عضو شورای عالی جامعه حسابداران رسمی

آغاز سال ۱۳۸۶ با كرنش بهاری و رحمت آسمانی همراه بود. در سال گذشته مهم‌ترین مسائل روز حسابداری كشور انتشار استانداردهای مربوط به رسیدگی به اطلاعات مالی آتی (بخش ۳۴۰) و مسوولیت حسابرس در ارتباط با تقلب و اشتباه در صورت‌های مالی (بخش ۲۴) لازم‌الاجرا از ۱/۱/۱۳۸۴ از یك طرف و استانداردهای تجدیدنظر شده لازم‌الاجرا شماره ۴ (ذخایر و بدهی‌های احتمالی) شماره ۵ (رویدادهای بعد از تاریخ ترازنامه) صورت‌های مالی تلفیقی و حسابداری سرمایه‌گذاری‌ها (شماره ۱۸) / تركیب‌های تجاری (شماره ۱۹) / شواهد حسابرسی – اقلام خاص (بخش ۵۰ و ۱-۵۰) لازم‌الاجرا از تاریخ ۱/۱/۱۳۸۵ و مسوولیت‌های حسابداران رسمی در قبال این استانداردها به ویژه رسیدگی به اطلاعات مالی آتی بود.پس از حوادث انرون، ورلدكام و پارمالات ایتالیا در جهان و كاهش شاخص بورس تهران در سال‌های ۸۴ و ۸۳، اینك همه سخن از تجدید نظر در استانداردهای حسابداری و حسابرسی، اصلاح نظام آموزشی حسابداری و تبیین مسوولیت‌های اجتماعی حسابداران در قبال این گونه حوادث دارند.

واقعیت آن است كه براساس آنچه تاكنون برملا شده (همه اخبار این حوادث هنوز هم افشا نشده است)، اگرچه سهل‌انگاری حسابرسان در سقوط بازارهای مالی محرز بوده، اما اسناد وشواهد مستند و بی‌شماری برملا شده‌اند كه از تبانی مدیران ارشد شركت‌ها با موسسات رتبه‌بندی و بانك‌ها و موسسات اعتباری به منظور فریب بازارهای سرمایه حكایت می‌كند.در چند سال گذشته در كشور ما نیز به دلیل فشار «سازمان جهانی شفاف‌سازی» و مطرح شدن موضوع فساد مالی در بخش‌های مختلف «لایحه مبارزه با پولشویی» تدوین و هم‌اكنون در مجمع تشخیص مصلحت و بحث تدوین مقررات مبارزه با «فساد مالی و اداری» نیز در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و سایر نهادهای با صلاحیت مطرح و در حال بررسی است.

با این مختصات به نظر می‌رسد، حسابرسان و حسابداران رسمی با توجه به مسوولیت‌های اجتماعی آنان كه در كشورهایی نظیر ما دوچندان است، چاره‌ای جز التزام به آیین رفتار حرفه‌ای حفظ استقلال و بالا بردن سطح آموزه‌های علمی – حرفه‌ای خود ندارند.

آنچه در این میان حائز اهمیت است یادآوری این نكته كه حوزه دانشی حسابداران رسمی فقط حوزه حسابداری و حسابرسی نیست، زیرا «دایره مسوولیت اجتماعی» حسابداران آنان را وادار می‌سازد تا با مطالعات مداوم در زمینه‌های اقتصادی و مطالعه قانون و مقررات خود را از نظر دانش اجتماعی كاربردی در حوزه حسابرسی به روز كنند تا در قبال رویدادها و پدیده‌های جدید تجارت به ویژه تجارت الكترونیك آگاهی‌های لازم را دارا باشند.

دسترسی آسان و سهل‌الوصول به منابع مطالعاتی جهانی حسابداری و حسابرسی همچون پایگاه‌های اطلاعاتی جامعه حسابداران رسمی ایران (www.iacpa.ir)، سازمان حسابرسی (www.audit.org.ir)، مجله حسابداری (www.aicpa.org/pubs/jafa)، مجله عصر حسابداری (AccountancyAge.com)، پایگاه خبری بازار سرمایه (www.sena.ir)، شركت بورس اوراق بهادار (www.irbourse.com) و كنفدراسیون بین‌المللی حسابداری جهان (www.ifac.com) كه در سایت اخیر به ویژه می‌توان تنها با ثبت نام آزاد و مجانی به عمده اسناد و مدارك مطالعاتی حسابداری و حسابرسی دسترسی یافت و از بركت مطالعه آن دانش و تجربیات حرفه‌ای كسب كرد.با توجه به مشكلات عدیده‌ای كه در اجرای استاندارد سرمایه‌گذاری‌ها و همچنین اطلاعات مالی آتی رخ داده به نظر می‌رسد بازنگری در استانداردهای حسابداری و حسابرسی و ارائه رهنمودهای خاص كه در مورد استانداردهایی كه در اجرا با مشكلات ویژه مواجه هستند به ویژه استاندارد حسابداری سرمایه‌گذاری‌ها و صورت‌های مالی تلفیقی، تبیین نظریه كمیته فنی سازمان حسابرسی در مورد كاهش ارزش دایمی سرمایه‌گذاری‌های بلند مدت و همچنین استاندارد روش‌های تهیه وقایع مالی آتی (مثلا بودجه) همچون سایر كشورهای جهان باید به طور مداوم و همیشگی در دستور روز متولیان این امر و همه حسابداران رسمی باشد كه این امر نیازمند مشاركت فعال همه حسابداران رسمی است.

بدون مشاركت جدی حسابداران رسمی نمی‌توان انتظار انتشار استانداردهایی را داشت كه قابلیت كاربردی آنها در حوزه عمل تایید شود.

البته این امر بدان معنی نیست كه كوشش و تلاش دوستانی را كه در این حوزه گام نهاده‌اند كم‌ارزش بدانیم، بلكه بیشتر بدان جهت است كه متاسفانه جامعه حسابداری ما همچون سایر نهادهای دیگر كمتر علاقه‌مند به حضور در حوزه مشاركت همگانی است.

+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در چهارشنبه بیست و چهارم بهمن 1386 و ساعت 1:53 |
10‌راهکار کارشناسان برای مهار تورم
10‌کارشناس مسایل اقتصادی 10‌راهکار برای مهار تورم در شش ماه دوم امسال به دولت توصیه کردند.
نرخ تورم به عنوان يكي از مهم‌ترین شاخص‌هاي اقتصادی کشور طی 5 ماه ابتدای سال جاری روند صعودی داشته است. براساس آمارهای اداره آمارهای اقتصادی بانک مرکزی نرخ تورم در فروردین ‌ماه امسال 8/12، در اردیبهشت ‌ماه 6/13، در خردادماه 2/14، در تیرماه 8/14درصد و در نهایت در پایان مرداد ماه سال جاری به 4/15‌درصد رسیده است.
با توجه به روند صعودی نرخ تورم در 5 ماه ابتدای سال جاری، 10 کارشناس مسایل اقتصادی در گفت‌وگو با خبرگزاري مهر 10‌راهکار برای مهار تورم در نیمه دوم سال به دولت توصیه کردند.
جلوگیری از تبدیل دلارهای نفتی به ریال
مرتضی ا...‌داد کارشناس مسائل اقتصادی با بیان اینکه جلوگیری از افزایش حجم نقدینگی مهار نرخ تورم را به دنبال دارد، تاکید کرد: دولت باید به لایحه بودجه انقباضی که برای سال 86 به مجلس ارائه داده بود، پایبند باشد و متمم بودجه‌ای را به مجلس نبرد.
وی با اشاره به اینکه متمم‌ها باعث افزایش حجم نقدینگی و در نتیجه افزایش قیمت‌ها خواهد شد، افزود: دولت باید تبدیل دلارهای نفتی به ریال و افزایش نقدینگی را هر چه سریع‌تر متوقف کرده و از هرگونه افزایش نقدینگی جلوگیری کند.
این کارشناس مسائل اقتصادی توصیه میان مدت خود برای مهار نرخ تورم را اجرای بند الف سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی با جدیت بیشتر عنوان و تصریح کرد: بند الف به آزادسازی اقتصاد مي‌پردازد که اگر این شرایط فراهم شود، شاهد احیای بخش تولید از طریق بخش خصوصی خواهیم شد.
وی ادامه داد: در نتیجه این عمل و افزایش عرضه و تولید، سیر صعودي قیمت‌ها متوقف و سیر نزولي آنها آغاز خواهد شد.
افزایش سرمایه‌گذاری‌ها
بهمن آرمان دیگر کارشناس مسائل اقتصادی با بیان اینکه افزایش نرخ تورم در کشور دلایل مشخصی دارد، تصریح کرد: میزان برداشت دولت از حساب ذخیره ارزی برای هزینه‌های جاری در سال گذشته نسبت به سال قبل از آن بیش از 135‌درصد افزایش داشته است، که این میزان برداشت به افزایش پایه پولی، رشد نقدینگی و در نهایت نرخ تورم منجر شده است.
وی افزود: دولت با مطرح کردن شعار عدالت‌محوری طرف تقاضا را افزایش داد، به عبارت دیگر با افزایش يارانه‌ها و ایجاد تقاضاهای بی‌مورد سطح تقاضا را بالا برد.
به گفته آرمان دولت از طریق کاهش نرخ تعرفه‌ها تلاش کرد تا با واردات ارزان قیمت نرخ تورم داخلی را کنترل نماید، که این امر نیز خود به کسر بودجه دولت انجامید که معنای آن نیز چیزی غیر از افزایش نرخ تورم نیست.
این اقتصاد دان خاطرنشان کرد: دولت به جای اینکه طرف عرضه را بگیرد و سرمایه‌گذاری‌ها و تولید را افزایش دهد، مرتبا بر طبل افزایش تقاضا مي‌کوبد، بنابراین پیش‌بینی مي‌شود، نرخ تورم و نرخ بیکاری افزایش و میزان سرمایه‌گذاری‌ها کاهش یابد.
وی تنها راه دولت و اصلاح سیاست‌ها را تغییر روش فعلی و افزایش سرمایه‌گذاری‌ها به منظور افزایش عرضه کالا و خدمات و رشد اقتصادی و در نتیجه کاهش نرخ بیکاری عنوان کرد.
آرمان با تاکید بر اینکه در صورت ادامه روند فعلی، کشور با یک بحران جدی اقتصادی مواجه خواهد شد، اظهار داشت: این امر نیز زمانی اتفاق مي‌افتد که ایران به درآمدهای افسانه‌ای نفت دست یافته اما متاسفانه این افزایش درآمد بازتاب موثری در فعالیت‌های اقتصادی، افزایش سرمایه‌گذاری‌ها و کاهش نرخ بیکاری نداشته است.
+ نوشته شده توسط احسان خاکی پور در چهارشنبه بیست و چهارم بهمن 1386 و ساعت 1:49 |


Powered By
BLOGFA.COM






Powered by WebGozar